Was sind Change-Management-Phasen?
Jede Change-Management-Methode geht von derselben Annahme aus: Veränderung gelingt nicht in einem Schritt, sondern in aufeinander aufbauenden Phasen mit jeweils eigenen Aufgaben für Führungskräfte. Die Modelle unterscheiden sich darin, wie sie den Veränderungsprozess in Phasen zerlegen – als Abfolge von Schritten, als emotionale Zustände oder als Bausteine bei der einzelnen Person. Welche Einteilung am meisten hilft, hängt vom Anlass der Veränderung ab.
Kotter, Lewin, das Haus der Veränderung, ADKAR: Für kaum ein Managementthema gibt es so viele konkurrierende Modelle wie für die Phasen des Wandels. Dieser Überblick ordnet die vier wichtigsten ein, mit je einem kurzen Blick auf das, was sie leisten und wo ihre Grenzen liegen.
Change-Management-Phasen im Vergleich: vier Modelle
Kotters 8-Stufen-Modell
Was es ist: John Kotters Modell aus acht aufeinander aufbauenden Stufen, von der Erzeugung eines Dringlichkeitsgefühls über eine gemeinsame Vision bis zur Verankerung des Neuen in der Unternehmenskultur. Wofür es taugt: als praxisnaher Fahrplan für Führungsteams bei großen, geplanten Transformationen mit klarem Zielbild. Wo es an Grenzen kommt: Die acht Stufen sind linear gedacht – in volatilen, sich ständig ändernden Situationen lässt sich diese Reihenfolge selten so sauber einhalten. Mehr dazu im Artikel Akzeptanz als Goldstandard in Change-Prozessen.
Lewins Drei-Phasen-Modell
Was es ist: Kurt Lewins Modell von 1947 – der Urvater aller Phasenmodelle – mit drei Schritten: Auftauen, Verändern, Einfrieren. Wofür es taugt: als einfaches Grundgerüst, um Veränderung überhaupt als Prozess statt als einmaliges Ereignis zu begreifen. Wo es an Grenzen kommt: Für heutige Organisationen wirkt es grobkörnig und statisch – „Einfrieren" passt kaum noch zu einer Welt, in der sich die nächste Veränderung meist schon ankündigt, bevor die letzte abgeschlossen ist. Eine ausführliche Einordnung dazu im Artikel Warum klassische Change-Management-Modelle versagen.
Haus der Veränderung
Was es ist: Das Four-Rooms-of-Change-Modell nach Claes Janssen, im deutschsprachigen Raum als Haus der Veränderung bekannt: vier emotionale Räume, die Menschen in Veränderungen durchlaufen – Selbstzufriedenheit, Verweigerung, Verwirrung und Erneuerung. Wofür es taugt: Es macht sichtbar, wie unterschiedlich Mitarbeitende emotional auf Veränderung reagieren, und hilft Führungskräften, passend statt pauschal zu kommunizieren. Wo es an Grenzen kommt: Ohne gute Führung drohen die Schattenseiten jedes Raums – der Sonnenbalkon der Selbstzufriedenheit, der Kerker der Ablehnung, die Tür in die falsche Richtung und der Paralyse-Keller. Ausführlich erklärt im Artikel Das Change-House-Modell: Die Mitarbeiter im Fokus.
ADKAR
Was es ist: Ein Modell von Jeff Hiatt (Prosci) mit fünf Bausteinen, die bei der einzelnen Person vorliegen müssen, damit Veränderung gelingt: Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement. Wofür es taugt: Es rückt das Individuum in den Mittelpunkt und lässt sich gut nutzen, um zu prüfen, an welcher Stelle persönlicher Wandel gerade hakt – gut messbar und strukturiert, etwa in Projekten. Wo es an Grenzen kommt: Gruppendynamik und Unternehmenskultur blendet es eher aus und wirkt dadurch mechanistisch, wenn Veränderung vor allem ein Beziehungs- und Vertrauensthema ist.
Die vier Modelle im Überblick
| Modell | Kernidee | Phasen | Besonders stark bei |
|---|---|---|---|
| Kotter | 8 Stufen von Dringlichkeit bis Verankerung | 8 | Große, geplante Transformationen mit klarem Ziel |
| Lewin | Auftauen – Verändern – Einfrieren | 3 | Einstieg ins Phasendenken, einfache Vermittlung |
| Haus der Veränderung | 4 emotionale Räume von Zufriedenheit bis Erneuerung | 4 | Reaktionen von Mitarbeitenden verstehen und begleiten |
| ADKAR | 5 Bausteine individueller Veränderungsbereitschaft | 5 | Einzelne Person im Blick, gut messbar |
Kennen Sie das passende Modell, bleibt die eigentliche Arbeit: Es in Ihrer Organisation lebendig werden zu lassen. Dabei unterstützt Sie unsere Change-Management-Beratung.