Dieser Artikel ist der zweite Teil unserer Serie über verteilte Führung. Nach dem Blick auf die Führungskräfte stehen nun die Mitarbeitenden im Fokus: Wie erleben sie den Wandel von klassischen Hierarchien hin zu mehr Eigenverantwortung? Welche Chancen und Herausforderungen bringt das mit sich? Wenn sich die Spielregeln ändern „Am Anfang
Warum Werte-Diagnostik die Angst vor Kulturwandel in Klarheit und Wirkung verwandelt. Kultur-Veränderung löst häufig gemischte Gefühle aus: „Das kostet Geld, dauert lang und fordert uns im Top-Management.“ Stimmt – und genau deshalb lohnt es sich. Kultur ist kein Deko-Thema, sondern der entscheidungsnahe Hebel, der darüber entscheidet, ob Strategien fliegen oder im
Dieser Artikel bildet den Auftakt einer mehrteiligen Serie: Zunächst betrachten wir Führungskräfte, die erste Schritte in verteilter Führung unternehmen. Im folgenden Artikel kommen Mitarbeitende zu Wort, bevor abschließend die Geschäftsführung ihre Perspektive einbringt. Dadurch entsteht ein umfassendes Bild, wie sich eine zukunftsgerichtete, verantwortungsbasierte Führungsform in Organisationen etablieren lässt. Weshalb geteilte
Was ist Upskilling? Der Begriff Upskilling (zu Deutsch: „Weiterqualifizierung“ oder „Höherqualifizierung“) bezeichnet die gezielte Weiterentwicklung bestehender Fähigkeiten und Kompetenzen (Schulze, 2025), damit Mitarbeitende ihre aktuellen Aufgaben besser bewältigen oder neue Anforderungen im Unternehmen erfüllen können. Wichtig: Es geht nicht um das Erlernen völlig neuer Fähigkeiten, sondern um die Weiterentwicklung innerhalb der bestehenden Rolle oder
Wir leben in einer neuen emotionalen Ära. Während in früheren Jahren Durchsetzungsfähigkeit, Klartext und Kritikfähigkeit als Erfolgsfaktoren galten, beobachtet man heute eine ganz andere Tendenz: Mitarbeitende wie Führungskräfte reagieren sensibler auf Rückmeldungen, Konflikte eskalieren schneller oder werden gleich ganz vermieden. Feedback braucht Fingerspitzengefühl – und wer Klartext redet, läuft Gefahr,
„Ohne Werte braucht’s gar nicht erst anfangen.“(unbekannt) Ich behaupte, dass Unternehmen in DACH – egal in welcher Größe und egal in welcher Branche – zukunftsunfähig sind, wenn sie sich nicht intensiv mit ihren individuellen Werten auseinandersetzen. Werte im Unternehmen – oft nur Lippenbekenntnis Werte sind etwas, mit denen sich Startups „später“ beschäftigen
Wie machen Sie eigentlich Innovation? In meinen Führungskräftetrainings entstehen die spannendsten Gespräche oft nach dem offiziellen Teil: beimAbendessen, einem Spaziergang oder beim Feierabendgetränk an der Bar. Dann geht es selten nur um Inhalte des Tages – sondern um das, was wirklich bewegt: Orientierung, Verantwortung, Veränderung. Wenn ich dann von meinen
Interview mit Ingo Kallenbach: Ein Gespräch über Mut, Wandel und gesunde Organisationen Drei Jahrzehnte unternehmerische Entwicklung, persönliche Reife und gesellschaftlicher Wandel: REFLECT feiert 2025 sein 30-jähriges Bestehen – ein besonderer Anlass für einen Blick zurück und nach vorn. Seit den Anfängen in den 1990er-Jahren hat sich REFLECT von einer studentischen
In vielen Organisationen gilt kollegiale Führung (KoFü) als zeitgemäße Alternative zur klassischen Hierarchie. Sie verspricht mehr Eigenverantwortung und Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Doch wie gut passt dieses Modell in eine Arbeitswelt, die angesichts wirtschaftlichen Drucks wieder nach strafferer Führung ruft? Wie lässt sich das Modell weiterentwickeln und an die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
Transformation in Unternehmen: Die bittere Wahrheit Vor allem in Krisenzeiten werden in Unternehmen viele Transformationen angestoßen – denn so kann es ja nicht weiter gehen! Also soll sich die strategische Ausrichtung ändern, Prozesse sollen verschlankt werden und eine neue (Führungs-)Kultur muss her. Dabei sind entweder einzelne Unternehmensbereiche im Fokus oder die gesamte Organisation. „Von
In Zeiten beschleunigter Marktveränderungen und wachsender Unsicherheit reichen Zielvorgaben allein nicht mehr aus, um Organisationen zum Erfolg zu führen. Es braucht ein Zielmanagement, das Orientierung gibt – ohne die Beweglichkeit zu verlieren. Genau hier kommt OKR (Objectives & Key Results) ins Spiel. Als OKR Coach habe ich in unterschiedlichen Organisationsentwicklungsprojekten
Zeit ist Mangelware und Führungskräfte stehen unter Dauerdruck. Da bleibt manchmal wenig Raum für klassische Trainings. Dennoch gilt natürlich: Wer stehen bleibt, verliert. E-Learning ist längst kein Trend mehr, sondern die Antwort auf ein drängendes Problem: Wie entwickelt man Führungskräfte effektiv weiter, ohne den Arbeitsalltag lahmzulegen? Es geht um mehr
Ein Fallbeispiel aus der IT-Branche Warum braucht man Leistungsbeurteilungen? Leistungsbeurteilungen sind essentiell für Organisationen, die Wert auf eine kontinuierlich hohe Leistung ihrer Mitglieder legen. Dabei fungieren sie nicht nur als reines Kontroll- und Managementinstrument, sondern dienen auch als Kommunikationsmittel. Durch klar formulierte Leistungskriterien wissen die Mitarbeitenden, was von ihrer Rolle
KI im Unternehmenskontext nimmt Fahrt auf. Auch wenn unser aktueller Reifegrad in der Nutzung noch Beginnerstatus aufweist, werden wir laut Experten und Expertinnen in den nächsten Jahren sehr wahrscheinlich nicht mehr ohne diese Technologie arbeiten können. Der Einsatz in deutschen Unternehmen beschränkt sich momentan (noch) auf Bereiche wie Durch gezieltes Training,
Die Diskussion um die Rückkehr ins Büro ist mehr als nur eine Debatte über physische Präsenz. Es geht um die Frage, wie Unternehmen ihre Arbeitskultur gestalten wollen, um die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden zu berücksichtigen und gleichzeitig die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Die aktuellen ‚Return-to-Office‘-Mandate in den USA zeigen,
Als Dekan des protestantischen Kirchenbezirks Landau-Pfalz ist Volker Janke mit einer Vielzahl von Aufgaben betraut. In seiner Funktion ist er nicht nur Dienstvorgesetzter für zahlreiche Pfarrerinnen und Pfarrer, sondern trägt auch Verantwortung für die Verwaltung von 33 Kirchengemeinden und 22 Kindertagesstätten. Seine Aufgaben umfassen sowohl die Personalführung als auch die strategische
In großen Organisationen ist Strategie „Sache des Vorstands“. Und bietet ganz selbstverständlich die exklusive Spielwiese für das Top Management. In kleinen und mittleren Unternehmen kümmert sich meist ein kleiner Kreis um Fragen der strategischen Ausrichtung – namentlich die „erweiterte Geschäftsleitung“, der „Führungskreis“, das „Managementteam“. Wenn es um die Gestaltung der
Mittelständische Unternehmen in Deutschland stehen vor einer doppelten Herausforderung: Der demografische Wandel führt dazu, dass bis 2030 über 300.000 Führungskräfte fehlen werden. Dies zeigen führende Studien (s. unten). Gleichzeitig sinkt das Interesse junger Menschen an Führungsverantwortung. Diese Entwicklung wirf für Unternehmen grundlegende Fragen auf: Wie kann Führung in Zukunft gestaltet
Quiet Hiring kann nur in Kombination mit Digitalisierung und Automatisierung funktionieren In Zeiten des Fachkräftemangels stehen Unternehmen vor der Herausforderung, qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Eine Methode, die in diesem Kontext neu an Bedeutung gewinnt, ist das zuletzt so betitelte „Quiet Hiring“. Dieser Ansatz beschreibt die Praxis, interne
Entwicklung von Selbstmanagement ist ein introspektiver Prozess Die Entwicklung von Selbstmanagement ist ein Prozess der Selbstreflexion. Es erfordert einen ehrlichen, tiefen Einblick in die eigene emotionale Intelligenz, Selbstkontrolle und den eigenen Führungsstil, um herauszufinden, wie gut man sich tatsächlich selbst reguliert. Ein Prozess, mit dem sich die Psychologie bereits seit
