Transformation in Unternehmen: Die bittere Wahrheit
Vor allem in Krisenzeiten werden in Unternehmen viele Transformationen angestoßen – denn so kann es ja nicht weiter gehen! Also soll sich die strategische Ausrichtung ändern, Prozesse sollen verschlankt werden und eine neue (Führungs-)Kultur muss her. Dabei sind entweder einzelne Unternehmensbereiche im Fokus oder die gesamte Organisation. „Von oben“ wird vermittelt, dass die geplanten Veränderungsschritte alternativlos und der einzige Weg seien, das Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen bzw. die aktuelle Situation zu verbessern.
Im Hintergrund bleibt dabei oft eine entscheidende Tatsache: Veränderungen werden (leider) selten tatsächlich erfolgreich umgesetzt. Bereits im Jahr 1996 stellte der Harvard-Professor John P. Kotter fest, dass nur jede dritte Unternehmenstransformation den erwünschten Erfolg bringt (Kotter, 1996). Aktuelle Studien unterstreichen diesen Befund. So analysierte unlängst die Boston Consulting Group (BCG) die Börsenwerte von 2000 international agierenden Unternehmen mit folgendem Ergebnis: Nur in 26 Prozent der Fälle steigerten Unternehmen nach einer Transformation ihren Wert stärker als ihre Konkurrenten (Knollenborg, 2024).
Nur jede vierte Unternehmenstransformation bringt den gewünschten Erfolg.
Erfolgreiche Veränderungsprozesse: Darauf kommt es an
Wie schaffen Sie es also, zu dem Drittel der Unternehmen zu gehören, die Veränderungen erfolgreich umsetzen? Change-Management-Modelle bieten hier zwar Orientierung, können in der heutigen Zeit als Veränderungsbegleiter aber kaum mehr praktischen Nutzen bieten (siehe unsere Notiz vom Februar 2021). Wir glauben: Change-Modelle sind reine, stark abstrahierte Theorie und mit Vorsicht zu genießen, da am weitesten verbreitete Modelle davon ausgehen, dass man alle Variablen im Veränderungsprozess kontrollieren kann. Und Sie wissen sicherlich aus eigener Erfahrung: Das ist in der heutigen, volatilen Arbeitswelt einfach nicht möglich.
Wenn Sie eines der wenigen (!) Unternehmen sein wollen, das sich erfolgreich transformiert, lösen Sie sich von starren Modellen und legen Sie stattdessen besonderes Augenmerk auf diese vier Faktoren: 1. das Verständnis der Mitarbeitenden, 2. die Vorbildfunktion der Führungskräfte, 3. die Rahmenbedingungen für motivierte Mitarbeitendeund 4. die Fähigkeiten der Belegschaft.
Vier Faktoren machen erfolgreiche Veränderungsprozesse aus: Verständnis, Vorbildfunktion, Motivation und Fähigkeiten.
Faktor 1 und 2: Verständnis und Vorbildfunktion
Dass Ihre Mitarbeitenden verstehen müssen, dass sich etwas ändern soll und warum, ist für Sie sicherlich nichts Neues. Ganz konkret geht es aber nicht nur um Verständnis, sondern um Überzeugung. Mitarbeitende müssen von der Veränderung überzeugt werden und verstehen, was genau sich dadurch in ihrem Arbeitsbereich verändert bzw. verbessert.
Auch die Tatsache, dass Führungskräfte Vorbilder sein sollten, ist Ihnen mit Sicherheit bekannt. Das ist in der Praxis jedoch nicht immer leicht. Eine einfache Frage hilft Ihnen, im Zuge von Veränderungen als Vorbild zu agieren. Fragen Sie sich zunächst immer selbst: Halte ich mich an das, was ich von meinen Mitarbeitenden fordere? Zeigen Sie der Belegschaft, dass Sie es mit der Veränderung ernst meinen! Das können Sie am besten bei wichtigen Entscheidungen tun, wenn es beispielsweise um die Genehmigung von Budgets oder die Zuteilung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem Projekt/einem Team/einem Bereich geht.
Und noch ein Fakt sollte Ihnen bewusst sein – auch wenn die Umsetzung manchmal schwer und/oder schmerzhaft sein kann: Einen Wandel überzeugend zu vertreten, fällt Führungskräften, die neu in die Organisation kommen, häufig leichter.
Dazu passt ein Befund aus der aktuellen Studienlage zu dem Thema: Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Transformation zu einer langfristigen Wertsteigerung führt, erhöht sich, wenn der Prozess mit einem Wechsel an der Unternehmensspitze einhergeht. Besonders groß ist der Effekt, wenn die neue Führungskraft von extern ins Unternehmen kommt (Knollenborg, 2024).
Wandel erfordert, „alteingesessene“ Positionen neu zu besetzen.
Faktor 3: Rahmenbedingungen für die Mitarbeitermotivation
Wenn eine Veränderung erfolgreich umgesetzt werden soll, ist die Motivation der Belegschaft von entscheidender Bedeutung. Was logisch und selbst für Change-Management-Laien selbstverständlich erscheint, ist in der Praxis oft komplex. Denn: Es geht immer um die Motivation aller an der Veränderung beteiligten Personen. Nehmen wir an, in Ihrem Unternehmen soll die Teamleistung künftig stärker im Mittelpunkt stehen. Dann müssen Sie sich gleichzeitig auch die Frage stellen: Wie können sich Leistungsträgerinnen und Leistungsträger weiterhin abgrenzen? Wie können vor diesem Hintergrund Anreize geschaffen werden, damit sie auch in Zukunft Bestleistung erbringen? Nur wenn der Spagat zwischen Teamleistung und Leistungsabgrenzung gelingt, kann die Transformation alle Mitarbeitenden gleichermaßen mitnehmen. Es gilt demnach zu überlegen, wie jeder einzelne Mitarbeitende motiviert werden kann – individuell, auf die persönliche Situation zugeschnitten.
Faktor 4: Fähigkeiten der Belegschaft
In einem Transformationsprozess müssen Sie verstärkt in die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden und (vor allem) Führungskräfte investieren. Denn egal, um welche Art von Veränderung es sich handelt: Es werden in der Regel andere Kompetenzen gebraucht als vorher. Insbesondere dann, wenn der Prozess mit Personalabbau verbunden ist, gilt dies auch für Fachwissen. Dieses muss – neben den neuen relevanten Kompetenzen – auch wieder aufgebaut werden. Diesen Punkt möchten wir nochmals besonders hervorheben, da wir aus unserer Arbeit mit unseren Kunden wissen: In Veränderungsprozessen ist der Fokus auf Kompetenzaufbau oft eines der ersten Dinge, die vernachlässigt werden (denn es gibt doch so viel „Wichtigeres“ zu tun, wie beispielsweise beim Vorstand vorsprechen, Budgets verhandeln oder den Betriebsrat überzeugen).
Bei jeder Veränderung werden in der Regel andere Kompetenzen gebraucht als vorher.
Abbildung 1: Vier Faktoren für erfolgreiches Change-Management
6 Trends für das Change-Management der Zukunft
Neben den beschriebenen Erfolgsfaktoren zeichnen sich auch klare Change-Management-Trends für 2025 ab, die Sie kennen und nutzen sollten, um Ihr Unternehmen in den kommenden Jahren erfolgreich weiterzuentwickeln.
Trend 1: Agiles Change-Management
Agilität ist längst mehr als eine Projektmanagementmethode – sie ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Veränderungsprozesse. Wie wir oben bereits beschrieben haben, stoßen traditionelle, starre Change-Management-Modelle an ihre Grenzen. Zeitgemäßer sind agile Ansätze, die iterative, flexible und anpassungsfähige Vorgehensweisen ermöglichen.
Agiles Change-Management setzt auf kontinuierliche, kleine Anpassungen anstelle großer, einmaliger Umstellungen. So erhöht sich die Anpassungsfähigkeit Ihres Unternehmens, denn: Veränderungen können in Echtzeit getestet werden. Davon profitieren Sie, indem Sie aus Erfahrungen lernen und Prozesse bei Bedarf anpassen können. Change-Initiativen bleiben so stets im Einklang mit aktuellen Geschäftsanforderungen und externen Entwicklungen.
Unser Praxistipp: Fördern Sie eine Kultur kontinuierlicher Kommunikation. Regelmäßige Bewertungen der Veränderungsmaßnahmen, direkte Rückmeldungen der Mitarbeitenden und daraus resultierende schnelle Anpassungen stärken die Widerstandsfähigkeit Ihres Unternehmens und erleichtern den Umgang mit Unsicherheiten.
Lieber kontinuierliche, kleine Anpassungen anstelle großer Veränderungsinitiativen.
Trend 2: Datengesteuertes Change-Management auf dem Vormarsch
Daten spielen eine immer größere Rolle in der Entscheidungsfindung – auch im Change-Management. Unternehmen setzen bereits heute verstärkt auf Analysen und Kennzahlen, um Veränderungsprozesse gezielt zu steuern, den Fortschritt zu messen und die Wirksamkeit ihrer Strategien zu bewerten.
In Zukunft können prädiktive Analysen und KI helfen, Widerstände frühzeitig zu erkennen und die Auswirkungen von Veränderungsinitiativen bereits vor deren Start „vorherzusagen“. Wie realitätsgetreu diese Vorhersagen tatsächlich sind, können wir anhand der heutige Datenlage nicht wissen. Allerdings können so generierte Szenarien Unternehmen mit Sicherheit dabei helfen, fundiertere Entscheidungen zu treffen und Herausforderungen proaktiv anzugehen.
Trend 3: Digitale Transformation und technologischer Wandel
Technologien wie generative KI und maschinelles Lernen verändern derzeit ganze Branchen. Die digitale Transformation prägt die Geschäftswelt weiterhin grundlegend. Copilot, ChatGPT, Gemini & Co spielen eine Schlüsselrolle bei der Optimierung von Prozessen, der Verbesserung des Kundenerlebnisses und der Steigerung der Produktivität. Ergo: Unternehmen müssen schnell auf diese Entwicklungen reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Technologische Agilität zeichnet sich damit als zentraler Aspekt ab, der in Change-Management-Maßnahmen fokussiert werden sollte. Im Zuge von Transformationsprozessen muss sichergestellt werden, dass Mitarbeitende gezielt auf den Umgang mit neuen Tools und Systemen vorbereitet werden und technologischen Wandel aktiv mitgestalten.Führungskräfte müssen diesen Prozess aktiv begleiten, statt lediglich vorauszusetzen, dass neue Tools oder KI-Lösungen automatisch akzeptiert werden.
Unser Praxistipp: Erfolgreiches Change-Management erfordert eine Balance zwischen Technologie und Mensch. Regelmäßige Kommunikation und gezielte Schulungen helfen Ihren Mitarbeitenden, sich in zunehmend technologiegetriebenen Arbeitsumgebungen zurechtzufinden. Der Einsatz sogenannter digitaler Adaptionsplattformen(engl. Digital-Adoption-Platforms, DAPs) kann diesen Übergang erleichtern. Unter digitaler Adaption versteht man den Prozess, bei dem die Anwenderinnen und Anwender lernen, eine neue Technologie zu nutzen und die Mehrwerte zu erkennen (Userpilot, 2025). DAPs ermöglichen ein sofortiges, intuitives In-App-Lernen.
Trend 4: Mehr Fokus auf Mitarbeitererfahrung und Wohlbefinden
Ein zentraler Trend im Change-Management ist die (immer weiter) wachsende Bedeutung des Mitarbeiterwohlbefindens. Die Arbeitnehmerschaft erwartet verstärkt eine bessere Work-Life-Balance und ist achtsamer für die eigene (körperliche und seelische) Gesundheit. Daher müssen Unternehmen den menschlichen Aspekt von Veränderungsprozessen stärker in den Fokus rücken. Mitarbeitererfahrung ist längst nicht mehr nur ein HR-Thema, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor für das gesamte Unternehmen.
Mitarbeitende müssen in Veränderungsprozessen empathisch begleitet und ihre Belastbarkeit gestärkt werden. Der bewusste Umgang mit Stress, mentaler Gesundheit und Arbeitsbelastung hilft, eine positive Haltung gegenüber Veränderungen zu fördern.
Unser Praxistipp: Entwickeln Sie maßgeschneiderte Change-Management-Strategien, die auf die individuellen Bedürfnisse verschiedener Mitarbeitergruppen eingehen. Regelmäßige Pulsumfragen und persönliche Gesprächehelfen, die aktuelle Stimmung zu spiegeln und Maßnahmen gezielt anzupassen, um das Wohlbefinden während Veränderungsprozessen zu stärken.
Eine empathische Begleitung der Belegschaft im Veränderungsprozess ist das A&O.
Trend 5: Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion als Treiber des Wandels
Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion sind in der aktuellen Zeit in vielen Lebens- und Arbeitsbereichen mehr als soziale Werte – und damit auch zentrale Erfolgsfaktoren für nachhaltiges Change-Management der Zukunft. Unternehmen, die vielfältige Perspektiven aktiv in Veränderungsprozesse einbinden, erzielen gerechtere und wirkungsvollere Ergebnisse.
In Abhängigkeit vom Grad der Einbindung der Mitarbeitenden verändern sich auch die notwendigen Kompetenzen der Führungskräfte und müssen im Change-Management berücksichtigt werden (siehe Abbildung 2). Werden Mitarbeitende nur in geringem Ausmaß einbezogen, müssen Führungskräfte „nur“ informieren (auch das gestaltet sich unserer Erfahrung nach vor allem in größeren Unternehmen nicht immer einfach), während bei einer breiten Einbindung vieler Mitarbeitenden eine gemeinsame Entwicklung des Veränderungsprozesses mit passenden Tools und Methoden erfolgen muss (Munich Consulting Group, 2022).
Wer unterschiedliche Interessengruppen von Anfang an in Planung und Umsetzung von Veränderungsprozessen einbezieht, muss neben den erforderlichen Kompetenzen der Führungskräfte außerdem dafür sorgen, dass auch unterrepräsentierte Gruppen Gehör finden. Nur so entsteht ein kollaboratives und innovatives Arbeitsumfeld und Widerstände können minimiert werden.
Abbildung 2: Notwendige Kompetenzen von Führungskräften in Relation zum Grad der Einbindung der Mitarbeitenden in Veränderungsprozesse
Trend 6: Veränderungsmüdigkeit aktiv managen
Unternehmen stehen heute vor einer regelrechten Veränderungsflut. Wenn Mitarbeitende gleichzeitig mit mehreren Transformationen konfrontiert werden, kann dies zu Überforderung, Widerstand und verminderter Produktivität führen – ein Phänomen, das als Veränderungsmüdigkeit bekannt ist.
Zukünftig wird es daher mehr denn je entscheidend sein, Veränderungsprozesse gezielt zu steuern, um Mitarbeitende nicht zu überlasten – auch wenn es sich dabei um kontinuierliche, kleine Prozesse handelt (siehe Trend 1). Eine durchdachte Priorisierung, abgestimmtes Timing und realistische Veränderungsgeschwindigkeiten sind essenziell, um nachhaltige Transformationen zu ermöglichen.
Unser Praxistipp: Analysieren Sie regelmäßig die Veränderungskapazität Ihrer Organisation und setzen Sie Neuerungen in einem Tempo um, das die Mitarbeitenden bewältigen können. Nutzen Sie Change-Management-Software, um Transparenz über parallellaufende Initiativen zu schaffen – so vermeiden Sie Überlastung und fördern eine positive Veränderungskultur. Weitere Tipps zum Umgang mit Veränderungsmüdigkeit finden Sie in unserer Notiz „Change Fatigue – Praxistipps die Veränderungsmüdigkeit zu überwinden“.
Change-Management-Software schafft Transparenz über parallellaufende Initiativen.
Fazit
Wenn Sie erfolgreich Veränderungen implementieren möchten, lösen Sie sich von starren Modellgedanken und fokussieren Sie sich stattdessen auf diese vier entscheidenden Faktoren: das Verständnis der Mitarbeitenden, die Vorbildfunktion der Führungskräfte, die Rahmenbedingungen für motivierte Mitarbeitende und die Fähigkeiten der Belegschaft. Überlegen Sie sich, wie Sie diese jeweils ganz konkret in Ihren Veränderungsprozess integrieren können.
Die beschriebenen Trends geben Ihnen außerdem eine gute Orientierung, auf welche Aspekte Sie in zukünftigen Veränderungsprozessen verstärkt achten sollten.
Denken Sie immer daran: Wandel – egal ob klein oder groß – erfordert Geduld. Erfolg stellt sich in der Regel nicht sofort ein. Im Normalfall sinkt die Produktivität in Umbruchsphasen zunächst, denn jede Veränderung bindet Ressourcen. Behalten Sie unsere Tipps für erfolgreiches Change-Management im Blick, haben Sie beste Chancen, dass der Erfolg nicht allzu lange auf sich warten lässt!
Quellen
Knollenborg, L. (2024). Die meisten Transformationen scheitern – daran liegt es. https://www.wiwo.de/erfolg/trends/unternehmen-in-der-krise-die-meisten-transformationen-scheitern-und-daran-liegt-es/30108624.html
Kotter, J. P. (1996). Leading Change: An action plan from the world’s foremost expert on business leadership. Harvard Business School Press.
Munich Consulting Group (2022). 6 Trends im Change-Management, die Sie kennen müssen. https://www.mcg-gmbh.de/de/organisational-change/6-trends-im-change-management-die-sie-kennen-muessen.php (noch durchlesen)
Userpilot (2025). Was ist eine Digital Adoption Platform (DAP) und wie wählt man die richtige aus?https://userpilot.com/blog/de/digital-adoption-platform-dap/
https://www.ocmsolution.com/new-trends-in-change-management
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