Die Lücke ist absehbar, und vermeidbar.
Bis 2030 fehlen in Deutschland nach Berechnungen über 300.000 Führungskräfte. Gleichzeitig verliert die klassische Führungsrolle bei jungen Talenten an Anziehungskraft: Verantwortung ja, aber nicht um jeden Preis und nicht nach den alten Spielregeln.
Wo erfahrene Führungskräfte und Nachwuchs aufeinandertreffen, entstehen Reibungen, unterschiedliche Erwartungen an Arbeit, Verbindlichkeit und Führung. Diese Spannung ist kein Charakterproblem. Sie ist die Folge zweier Generationen, die nie gelernt haben, ihre Erwartungen offen abzugleichen.
Die Führungslücke entsteht nicht plötzlich. Sie kündigt sich an, und genau deshalb lässt sie sich vorbereiten, statt sie später teuer zu reparieren.
Wenn die nächste Führungsgeneration ansteht.
Für Organisationen, in denen erfahrene Führungskräfte (Gen X/Y) mittelfristig Verantwortung abgeben und designierte Nachwuchsführungskräfte (Gen Z) nachrücken sollen. Beide Gruppen arbeiten in getrennten, aber aufeinander abgestimmten Programmen, und treffen sich am Ende bewusst.
Nachfolge ist kein Personalwechsel. Sie ist eine Übergabe von Verantwortung, und die gelingt nur, wenn beide Seiten daran beteiligt sind.
Diagnose. Fokus. Verankerung.
Drei Schritte, die aus einer absehbaren Lücke eine vorbereitete Übergabe machen.
- 01DiagnoseErwartungen beider Generationen sichtbar machen
Was erwartet die etablierte Führung von ihren Nachfolger:innen, und umgekehrt? Wir machen die oft unausgesprochenen Erwartungen beider Seiten sichtbar, bevor sie zu Konflikten werden.
Was benannt ist, lässt sich abgleichen.
- 02FokusBeide Gruppen gezielt entwickeln
Etablierte Führungskräfte und Potenzialträger:innen arbeiten in getrennten Programmen an den Themen, die für ihre jeweilige Rolle entscheidend sind, Rahmen gestalten auf der einen, Verantwortung übernehmen auf der anderen Seite.
Gezielte Entwicklung wirkt stärker als ein gemeinsamer Mittelweg.
- 03VerankerungIm Alignment-Workshop zusammenführen
Am Ende treffen beide Gruppen aufeinander und erarbeiten einen gemeinsamen Plan für die künftige Zusammenarbeit. Aus zwei Entwicklungswegen wird eine geteilte Grundlage.
Übergabe trägt erst, wenn beide Seiten dasselbe Bild haben.
Zwei Wege, ein gemeinsames Ziel.
Zwei parallele Entwicklungsprogramme mit je drei Modulen, abgeschlossen durch einen eintägigen Alignment-Workshop.
- A1Etablierte Führung, Rahmen gestalten
Wie schaffe ich als erfahrene Führungskraft die Bedingungen, unter denen andere Verantwortung übernehmen können?
- A2Etablierte Führung, generationsgerechte Arbeitsumgebung
Was erwartet die nachfolgende Generation von Arbeit und Führung, und wie lässt sich eine Umgebung gestalten, die sie hält statt vertreibt?
- A3Etablierte Führung, Verantwortung verteilen
Wie gebe ich Verantwortung schrittweise und verlässlich ab, ohne loszulassen, bevor der Boden trägt?
- B1Potenzialträger:innen, Führungsverantwortung übernehmen
Was bedeutet Führung konkret, und welche Rolle will ich darin einnehmen? Eine ehrliche Auseinandersetzung mit der eigenen Verantwortung.
- B2Potenzialträger:innen, Selbstvertrauen
Wie entwickle ich die innere Sicherheit, die Führung braucht, und wie gehe ich mit Unsicherheit um, ohne sie zu verstecken?
- B3Potenzialträger:innen, Erwartungsmanagement
Wie kläre ich, was von mir erwartet wird, und wie mache ich meine eigenen Erwartungen an die Organisation deutlich?
- ★Alignment-Workshop (1 Tag, 8–16 Personen)
Beide Gruppen kommen zusammen, gleichen Erwartungen ab und erarbeiten einen gemeinsamen Handlungsplan für die generationsübergreifende Zusammenarbeit.
Drei Ergebnisse. Alle verwertbar.
Beide Seiten verstehen, welche Werte und Erwartungen die jeweils andere Generation an Arbeit und Führung mitbringt.
Wer die Erwartungen der anderen kennt, hört auf, sie zu missdeuten.
Eine Arbeitskultur, die für die nachfolgende Generation anschlussfähig ist, und damit die Arbeitgebermarke spürbar stärkt.
Talente bleiben dort, wo Führung zu ihnen passt, das spart Nachbesetzung.
Ein konkret vereinbarter Plan für die künftige Zusammenarbeit, getragen von beiden Generationen.
Ein gemeinsamer Plan hält, was zwei getrennte Absichten nicht halten.
Wie nah ist Ihre Führungslücke?
Die meisten Organisationen spüren das Thema, bevor sie es benennen. Prüfen Sie für sich:
- Wissen Sie, welche Führungspositionen in den nächsten fünf Jahren neu besetzt werden müssen?
- Gibt es benannte Nachfolger:innen, und sind diese auf die Rolle vorbereitet?
- Reden etablierte Führung und Nachwuchs offen über ihre Erwartungen aneinander?
- Empfinden junge Talente Führung in Ihrer Organisation als attraktiv?
- Wird Verantwortung schrittweise übergeben oder erst beim Abgang?
Wenn mehrere Fragen offen bleiben, ist die Lücke näher als gedacht, und die Vorbereitung lohnt sich jetzt mehr als später.
Was oft zuerst gefragt wird.
- „Unsere Erfahrenen wollen nicht zur Schulung."
Es geht nicht um Nachschulung, sondern um die aktive Gestaltung der eigenen Übergabe, das nehmen erfahrene Führungskräfte ernst.
- „Reicht nicht ein gemeinsamer Workshop für alle?"
Beide Generationen brauchen zunächst getrennten Raum für ihre eigenen Themen, erst dann trägt das gemeinsame Alignment.
- „Unser Nachwuchs ist dafür noch zu jung."
Genau deshalb beginnt die Vorbereitung früh, Verantwortung wird hier entwickelt, nicht vorausgesetzt.
Klare Antworten. Ohne Umwege.
- Warum werden beide Generationen getrennt entwickelt?Weil etablierte Führung und Nachwuchs an unterschiedlichen Fragen arbeiten. Erst der getrennte Raum macht das gemeinsame Alignment am Ende belastbar.
- Wie viele Personen können teilnehmen?Der abschließende Alignment-Workshop ist auf 8 bis 16 Personen ausgelegt. Die vorgelagerten Online-Workshops finden je Zielgruppe statt.
- Finden die Workshops online oder vor Ort statt?Die je drei Module pro Zielgruppe laufen online. Der abschließende Alignment-Workshop findet als Präsenztag statt.
- Was kostet das Programm?5.950 € netto zzgl. Reisekosten für das mehrstufige Programm inklusive Alignment-Tag.
- Für welche Generationen ist das Programm gedacht?Für etablierte Führungskräfte (Gen X/Y) und designierte Nachwuchsführungskräfte (Gen Z), die künftig zusammenarbeiten.
- Was bleibt nach dem Programm?Ein von beiden Generationen getragener Handlungsplan für die Zusammenarbeit, und ein gegenseitiges Verständnis, das im Alltag weiterträgt.
