Seit 2016 gilt in Deutschland die Frauenquote. Doch was hat sie bislang wirklich bewirkt – und reicht eine gesetzliche Vorgabe aus, um Frauen tatsächlich an die Spitze von Unternehmen zu bringen?
„We're going to get there: a world where gender, race, and background are less important than intelligence, competence, vision and results." – Sheryl Sandberg, COO Facebook
Seit 2016 gilt in Deutschland die Frauenquote: Bei Neubesetzungen in den Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen – rund 150 Betriebe sind davon betroffen – müssen mindestens 30 Prozent der Posten mit Frauen besetzt werden. Das Gesetz zielt auf mehr Gleichstellung in Gesellschaft, Politik, Kultur und Wirtschaft. Doch die Bilanz fällt ernüchternd aus: Aktuelle Studien zeigen, dass der Frauenanteil in den Aufsichtsräten bei rund 28 Prozent liegt – und dass viele Unternehmen ihre Fördermaßnahmen wieder zurückfahren, sobald die 30-Prozent-Marke erreicht ist.
Der erhoffte Sogeffekt in die Vorstände bleibt aus: 2018 lag der Frauenanteil dort bei lediglich 8,5 Prozent. Auch im internationalen Vergleich schneidet Deutschland mit 12,1 Prozent schlecht ab. Die Quote allein bringt die Frauen also offenbar nicht dorthin, wo wirklich entschieden wird.
Wie führen Frauen eigentlich im Vergleich zu Männern?
Eine norwegische Studie von Martinsen (2014) hat mit rund 2.900 Führungskräften beiderlei Geschlechts Persönlichkeitsmerkmale und das daraus resultierende Führungsverhalten untersucht. Das Ergebnis: Frauen zeichnen sich durch eine klare Kommunikation von Visionen, eine höhere emotionale Intelligenz und eine präzisere Kommunikation aus. Sie treiben Innovationen voran, zeigen Offenheit für neue Erfahrungen und fördern ihre Mitarbeitenden durch empathisches, sozialverträgliches Verhalten. Zudem setzen sie methodisch Ziele und überwachen deren Umsetzung gewissenhaft.
Männer punkten der Studie zufolge dagegen vor allem mit höherer Belastbarkeit, großem Selbstvertrauen und ausgeprägtem Ehrgeiz. Beide Profile haben also ihre Stärken – ein Argument mehr dafür, beide Perspektiven in der Führung zusammenzubringen.
Warum gibt es dennoch so wenig Frauen in Führungspositionen in Deutschland?
Sheryl Sandberg hat für dieses Phänomen den Begriff der „gläsernen Decke" („Glass Ceiling") geprägt. Damit beschreibt sie, wie Frauen durch unsichtbare Mechanismen von Spitzenpositionen ferngehalten werden – obwohl sie dieselben Qualifikationen mitbringen wie ihre beförderten männlichen Kollegen.
Sandberg benennt jedoch nicht nur strukturelle Hindernisse, sondern auch einen Anteil Eigenverantwortung: Fehlender Ehrgeiz und ein mangelndes Selbstbewusstsein seien bei Frauen weit verbreitete Phänomene, die den Karriereaufstieg zusätzlich erschweren.
Schlussfolgerungen
Die Frauenquote zeigt bislang nur unzureichende Erfolge. Hinzu kommt: Frauen in höheren Positionen werden oft als „Quotenfrau" stigmatisiert, statt als kompetent wahrgenommen zu werden. Wichtiger als gesetzliche Quoten sind daher gesellschaftliche Rahmenbedingungen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen – wie etwa die Erfahrungen in Schweden zeigen.
Entscheidend ist vor allem die Unternehmenskultur: Wenn Frauen und Vielfalt im Top-Management strategisch gewollt sind, steigt der Frauenanteil signifikant – ganz unabhängig von gesetzlichen Vorgaben. Angesichts zunehmender VUCA-Anforderungen ist die deutsche Stagnation beim Frauenanteil kritisch für die internationale Wettbewerbsfähigkeit. Was es braucht, ist ein fundamentaler Wandel im Mindset deutscher Konzerne – statt eines Festhaltens an veralteten Strukturen.