Make or buy? Die Gretchenfrage der Organisationsentwicklung

Wozu überhaupt Organisationentwicklung? “Winning the princess” or “slaying the dragon” 

Organisationsentwicklung (OE) ist aus der modernen Unternehmenslandschaft nicht mehr wegzudenken. Egal, ob es sich um eine komfortable Veränderungssituation handelt („winning the princess“) oder um eine herausfordernde Transformation („slaying the dragon“) – der Bedarf an gezielter OE steigt stetig. Sei es die Einführung neuer IT-Tools, die Implementierung innovativer Organisationsmodelle oder umfassende Restrukturierungsprogramme: Organisationsentwicklung spielt in all diesen Bereichen eine zentrale Rolle, und der Fokus auf OE wird für den nachhaltigen Erfolg von Unternehmen immer wichtiger. Das zeigen auch zahlreiche Studien:

Doch was heißt Organisationsentwicklung eigentlich?

Organisationsentwicklung (OE) ist mehr als ein geplanter Prozess zur Veränderung von Strukturen und Abläufen. Sie ist ein systemischer Ansatz, der die gesamte Organisation und ihre Mitglieder auf einen gemeinsamen Entwicklungsweg bringt. OE setzt auf aktives Lernen und kontinuierliche Anpassung, wobei die direkte Mitwirkung aller Beteiligten im Vordergrund steht. Veränderungen werden gemeinsam erarbeitet, wodurch tragfähige Lösungen entstehen. Ziel ist es, sowohl die Leistungsfähigkeit der Organisation zu verbessern als auch die Lebensqualität am Arbeitsplatz zu erhöhen. OE ist weniger eine Theorie als ein erfahrbarer Prozess, der strategische Anpassungen ermöglicht. Organisationsentwicklung ist ein Weg, den man gemeinsam geht – nicht nur ein Konzept, das man erklären können sollte.

Kernaspekte von OE:

• Systemischer, dynamischer, ganzheitlicher Ansatz 
• Partizipation und integrative Beteiligung 
• Veränderung als kontinuierlicher Lernprozess, Anpassung und Befähigung der Organisation
• Ermöglicht strategische Anpassung der Organisation 

Organisationsentwicklung: intern oder extern / make or buy?

Bevor sich ein Unternehmen für die interne oder externe Umsetzung von Organisationsentwicklung entscheidet, sollten grundlegende strategische Fragen klar beantwortet sein. Ohne diese Vorarbeit besteht die Gefahr, dass der Prozess ineffizient, teuer oder unstrukturiert wird. Eine präzise Definition von OE, die sich nahtlos in die Unternehmensstrategie einfügt, ist entscheidend. Dazu gehört nicht nur, das Zielbild klar zu formulieren, sondern auch, den Zweck der OE zu hinterfragen:

• Welche Probleme oder Potenziale soll OE adressieren?
• Welche Bereiche sollten bewusst ausgespart bleiben?Wie sieht der Erfolg aus, und wie lässt er sich messen?
• Was ist das tiefere „Warum“ von OE im Unternehmen?

Im Folgenden werfen wir einen Blick auf die Chancen und Herausforderungen beider Ansätze.

Chancen und Herausforderungen Interne vs. externe OE

Die Entscheidung zwischen interner und externer Organisationsentwicklung (OE) ist komplex und stark von der strategischen Ausrichtung des Unternehmens abhängig. Eine pauschale Empfehlung für einen Ansatz wäre nicht zielführend, da beide ihre eigenen Stärken und Herausforderungen bieten.

In vielen Fällen erweist sich die Kombination beider Ansätze als besonders effektiv. Diese hybride Strategie ermöglicht es Unternehmen, sowohl von internem Wissen als auch von externer Expertise zu profitieren. Um den langfristigen Mehrwert einer professionellen Organisationsentwicklung sicherzustellen, sind folgende Schritte empfehlenswert:

Interne und externe OE in Kombination

Schritte zur nachhaltigen Etablierung einer professionellen internen OE mit situativer externer OE-Begleitung

Durch die gezielte Kombination interner und externer Organisationsentwicklung können Unternehmen nicht nur ihre Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft stärken, sondern auch eine nachhaltige Kultur des Wandels etablieren, die sich zukunftssicher aufstellen.

Haben Sie schon einmal die Vorteile einer professionellen Organisationsentwicklung erlebt? Bei REFLECT stehen wir Ihnen zur Seite, um einen genauen Blick auf Ihre Situation zu werfen, möglichen Handlungsbedarf an den richtigen Stellen zu erkennen und differenzierte Schlussfolgerungen zu ziehen. Auf Grundlage dieser Erkenntnisse erarbeiten wir praktikable und umsetzbare Lösungsansätze. Wir unterstützen Sie auf diesem Weg! 

Quellen

1. Dieckschulte, A. (2012). Organisationsentwicklung
2. Worley, C. G., & Mohrman, S. A. (2014). Is change management obsolete? Organizational Dynamics, 43(3), 214-224.
   Diese Studie zeigt, dass Organisationen mit effektiven Organisationsentwicklungspraktiken besser in der Lage sind, sich kontinuierlich an Veränderungen anzupassen und Wettbewerbsvorteile zu erzielen.
3. Shuck, B., & Wollard, K. (2010). Employee engagement and HRD: A seminal review of the foundations. Human Resource Development Review, 9(1), 89-110.
   Die Autoren stellen einen Zusammenhang zwischen Organisationsentwicklungsmaßnahmen und erhöhtem Mitarbeiterengagement her, was wiederum zu gesteigerter Produktivität führt.
4. Jiang, Y., & Chen, C. C. (2018). Integrating knowledge activities for team innovation: Effects of transformational leadership. Journal of Management, 44(5), 1819-1847.
   Diese Studie unterstreicht die Bedeutung von Organisationsentwicklung für die Innovationsfähigkeit von Teams und Unternehmen.
5. Kotter, J. P. (2012). Accelerate! Harvard Business Review, 90(11), 44-58.
   Kotter argumentiert, dass traditionelle Organisationsstrukturen oft zu langsam für das heutige Geschäftsumfeld sind und betont die Notwendigkeit agiler Organisationsentwicklung.
6. Schein, E. H., & Schein, P. A. (2019). The corporate culture survival guide. John Wiley & Sons.
   Dieses Werk unterstreicht die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Erfolg von Organisationsentwicklungsinitiativen.

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