„We’re going to get there: a world where gender, race, and background are less important than intelligence, competence, vision and results.“ (Sheryl Sandberg, COO of Facebook)
Seit 2016 gibt es in Deutschland die sogenannte Frauenquote. Bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat müssen Unternehmen eine Frauenquote von 30 % erreichen, ansonsten bleiben die Positionen unbesetzt. Diese Geschlechterquote richtet sich an börsennotierte Unternehmen, bei denen Vertreter der Anteilseigner und Arbeitnehmer paritätisch repräsentiert sind und betrifft circa 150 Unternehmen in Deutschland. Ziel und Zweck dieses Gesetzes ist die Gleichstellung von Frauen und Männern in Gesellschaft, Politik, Kultur und Wirtschaft zu erreichen.
Aktuelle Studien zeigen, dass der Frauenanteil in Aufsichtsräten aktuell bei 28 % liegt und Unternehmen ihre Anstrengungen bezüglich der Frauenförderung stark reduzieren, sobald die magische Grenze von 30 % erreicht ist. Des Weiteren zeigen erste Ergebnisse auf, dass der erhoffte positive Effekt durch Frauen im Aufsichtsrat, sich nicht auf mehr Frauen im Vorstand oder eine bessere Frauenförderung im Unternehmen auswirkt. Hier lag der Anteil von Frauen im Jahr 2018 bei knapp 8,5% (Spiegel, 2019). Auch international liegt Deutschland zurück (12,1 %) (dw.com).
Abbildung 1 : Frauenanteil in den Vorständen international (Quelle: dw.com)
Über die Frauenquote wird viel diskutiert und das Für und Wider der Quotenregelung spaltet die Meinungen. Deshalb wollen wir uns in diesem Beitrag dem Thema Frauen in Führungspositionen und der Frauenquote widmen und beleuchten, was Frauen in der Führung anders machen und warum die “Gläserne Decke” („Glass Ceiling“) ein Problem darstellen kann.
Wie führen Frauen eigentlich im Vergleich zu Männern?
In einer norwegischen Studie (Martinsen, 2014) wurden 2.900 Führungskräfte beiden Geschlechts nach ihrer Persönlichkeit befragt, aus welcher wiederum Rückschlüsse auf das unterschiedliche Führungsverhalten gezogen wurden. Hier die wichtigsten Unterschiede:
– Frauen haben Visionen und können diese auch kommunizieren.
- Frauen verfügen über eine höhere emotionale Intelligenz, ein wichtiger Bestandteil von Führung.
- Frauen kommunizieren klarer und ergreifen eher die
- Frauen stoßen eher Innovationen an und sind neugieriger – sie sind offen für neue Erfahrungen.
- Frauen unterstützen und beziehen ihre Mitarbeiter mehr ein – sie sind sehr sozialverträglich und empathisch.
- Frauen setzen Ziele und kontrollieren deren Umsetzung– sie sind pflichtbewusst und arbeiten methodisch.
- Männer sind vor allem belastbarer und
- Männer haben ein großes Selbstvertrauen und verfügen über Ehrgeiz.
Warum gibt es dennoch so wenig Frauen in Führungspositionen in Deutschland?
Eine der erfolgreichsten Frauen weltweit, Sheryl Sandberg, aktuell COO von Facebook, prägte den Begriff der gläsernen Decke in Bezug auf den Aufstieg von Frauen in Unternehmen. Der „Glasdeckeneffekt“ beschreibt, dass Frauen scheinbar durch einen unsichtbaren Mechanismus (Glasdecke) von den Toppositionen ferngehalten, obwohl sie dieselben Qualifikationen und Leistungen erbringen, wie ihre beförderten Kollegen.
Neben dem „Glasdeckeneffekt“ nimmt Sheryl Sandberg aber auch klar die Frauen in die Pflicht. Fehlender Ehrgeiz oder mangelndes Selbstbewusstsein sind ein weitverbreitetes Phänomen unter Frauen, das sie am Erklimmen der Karriereleiter hindern.
Schlussfolgerungen:
Die Frauenquote zeigt nicht den gewünschten Erfolg. Auch wenn eine Frau es in eine höhere Funktion schafft, kann es sein, dass sie nicht als kompetent wahrgenommen wird, sondern als Quotenfrau belächelt wird. Weit wichtiger als die Quote sind unterstützende gesellschaftliche Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie beispielsweise die Erfahrungen aus Schweden zeigen.
Um Frauen trotzdem zu fördern, ist die Kultur des Unternehmens entscheidend: Wenn Frauen und Vielfalt im Top-Management strategisch gewollt sind, steigt der Frauenanteil signifikant, unabhängig von den jeweils geltenden, gesellschaftlichen Rahmenbedingungen.
Die Anforderungen der VUCA-Welt bezüglich Diversität und Digitalisierung nehmen kontinuierlich zu und eine weitere Stagnation in der Entwicklung des Frauenanteils in deutschen Unternehmen ist im Hinblick auf den internationalen Wettbewerb als kritisch zu sehen. Es braucht eine grundsätzliche Änderung des „Mindsets“ in deutschen Konzernen.
Verkrustete Strukturen und ein Festhalten an Gewohnheiten sind sowohl für Frauen und Männer hinderlich, um den notwendigen Wandel hin zu einer gesunden Organisation zu vollziehen und die Wettbewerbsfähigkeit im internationalen Marktumfeld sicherzustellen.
