Wie personalisiert haben Sie Ihren HR-Bereich aufgestellt?
Nach der Personalisierung in der IT (Amazon, Google etc.), der Versicherungsbranche (allein um den Preis einer Autoversicherung zu berechnen, gibt es oft über 15 Kriterien), über die personalisierte Medizin (allerdings v. a. auf den pharmakotherapeutischen Einsatz beschränkt), greift das Thema jetzt auch auf HR und die Personalentwicklung über.
Die Rede ist von mitarbeiterorientierter Personalentwicklung am Lebenslauf („lebenslauforientierte Personalpolitik“) oder auch, so der jüngste Spross, die Personalisierung innerhalb der Führungskräfteentwicklung (HBM 08/12). Das Thema ist durchaus ernst zu nehmen für dynamische und offene Organisationen. Wir argumentieren schon seit geraumer Zeit, dass eine einmalige Führungskräfte- und Organisationskultur einen nicht zu kopierenden, einmaligen Unternehmenswert darstellt (s. Stiefel 2010).
Die FK-Kultur einer Organisation sollte deshalb so gebaut sein (was natürlich nur zu einem gewissen Teil wirklich planbar ist), dass sie einerseits wirklich das Einzigartige in den Werten und dem Verhalten ihrer Führungskräfte widerspiegelt und zum anderen, dass sie dennoch den individuellen Stärken, Talenten und Potenzialen jedes Einzelnen gerecht wird. Aus unserer Sicht macht es deshalb Sinn, nicht nur das Verhalten der „Top-10“ der Führungskräfte zu analysieren, sondern sich darüber hinaus Gedanken zu machen, worin die strategischen Erfolgsfaktoren der Organisation in der Vergangenheit lagen, zukünftig liegen werden und welche Verhaltensweisen und Kompetenzen dazu beitragen, diesen strategischen Erfolgsfaktoren tatsächlich gerecht zu werden. Eine personalisierte FKE muss deshalb den Spagat schaffen zwischen wirklich individueller, stärkenorientierter Entwicklung einerseits und der Etablierung strategischer Kompetenzmodelle andererseits.
