Bereits in einer Notiz im Oktober 2015 setzten wir uns mit der „Generation Y“, also den zwischen 1977 und 1999 Geborenen, und deren Rolle in heutigen Organisationen auseinander. Dabei zeigte sich, dass diese Generation, auch „Millenials“ genannt, einen außerordentlichen Führungsanspruch hat. In der Tat nehmen die Millenials eine besondere Stellung ein: Sie
Wie die Digitalisierung die Arbeitswelt 4.0 verändert Bereits vor einigen Monaten beschäftigten wir uns in einer Notiz mit dem digitalen Wandel und der neuen Arbeitswelt. Unser Fazit damals: Bei digitalem Wandel nur an die Einführung neuer Hard- und Software innerhalb des Unternehmens zu denken, greift zu kurz. Der digitale Wandel bedingt auch einen soziokulturellen gesamtorganisationalen Wandel,
Der vierte Teil unserer Serie zur Kranken und Kränkelnden Organisation widmet sich der Unternehmenskultur. In unseren letzten Notizen haben wir die Kranke Organisation und die Kränkelnde Organisation näher kennengelernt, haben uns mit ausbeutenden und verschwenderischen Strategien und anschließend mit überheblichen und unterwürfigen Beziehungen auseinandergesetzt. In dieser Notiz werden wir erläutern, wieso in vielen Unternehmen eine egozentrische oder altruistische Kultur herrscht,
Nach wie vor gibt es viele und intensive Diskussionen über die übergreifende Transformation, die sich seit längerem in der Wirtschaft abzeichnet. Die Bezeichnungen dessen, was nach dieser Transformation entsteht, sind vielfältig. So fand auch unter dem Schlagwort „Arbeiten 4.0“ ein Battle zwischen Winfried Felser und Simon Mamerow statt (ich habe das auch kommentiert). Die dadurch ausgelöste
Glück wird oft mit Vergnügungen oder Spaß verwechselt. Das gilt für das Privat- wie auch für das Berufsleben. Warum Glück etwas anderes ist als Spaß und was das für das Umfeld in Unternehmen bedeutet, versuche ich zu klären. Einer der wichtigsten Vertreter der positiven Psychologie, Martin Seligman, spricht von drei verschiedenen
Im dritten Teil unserer Serie zur Kränkelnden bzw. Kranken Organisation widmen wir uns den überheblichen und unterwürfigen Beziehungen, die innerhalb vieler Unternehmen vorherrschen. Nachdem wir im ersten Teil der Serie die Konzepte der Kränkelnden Organisation und der Kranken Organisaiton vorgestellt und anschließend erläutert haben, wie ausbeutende oder verschwenderische Strategien diese Organisationen prägen, möchten wir in dieser Notiz aufzeigen,
Unsere Arbeitswelt ist geprägt von immer schnelleren Veränderungen, die ohne Zweifel einige Herausforderungen beinhalten, aber auch enorme Chancen bieten. Die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt stellt dabei eine der größten Triebfedern dar. Es gibt vielfältige Ursachen, jedoch gewinnt die steigende Vernetzung durch das Internet immer mehr an Einfluss. Neue Endgeräte (Smartphones, Tablets,
Zunächst klingt es nach einer einfachen Frage: „Wie kann der Bedarf für Mitarbeitertrainings ermittelt werden?“ Die klassische Antwort ist auch schnell gefunden: Stellenbeschreibung analysieren, Soll-Anforderungen der Stelle mit Ist-Werten des Stelleninhabers abgleichen, Abweichungen bewerten, Trainingsmaßnahmen ableiten. So weit, so gut. In der praktischen Umsetzung kommt dann jedoch sofort die erste Frage
Welche Rolle wird Führung in der Zukunft spielen? Wird es noch Hierarchien geben, die von oben nach unten bestimmen, wo es lang geht? Wieviel Demokratie ist im Unternehmen heutzutage möglich und wieviel Führung nötig? Neue Organisationsformen schießen wie Pilze aus dem Boden. Immer mehr Berichte, Bücher und Fallstudien erscheinen über Unternehmen, die es anders machen: Wirklich flache Hierarchien, tatsächliches „Empowerment“ der Mitarbeitenden, Nutzung agiler Methoden auch
Weiterbildung ergibt Sinn, dem widerspricht sicher niemand. Die Frage ist nur: Wie viel Nutzen kann sie haben? Dies ist abhängig vom angemessenen Umfang, den entsprechenden Inhalten, den Lernformen etc. – so kommt es letztendlich auf die Ausgestaltung an. Diese kann jedoch erst vernünftig geplant werden, wenn klar ist, welche Weiterbildungsziele verfolgt
„Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“ – eine der am häufigsten formulierten Absichtserklärungen von Unternehmen und gleichzeitig selten überzeugend. So plausibel diese These ist, scheitert es in vielen Unternehmen an der praktischen Umsetzung. Laut einer Untersuchung des IWAK aus dem Jahr 2013 (Nüchter, 2013) fördern nur 54 % aller Betriebe Weiterbildungsmaßnahmen
Der zweite Teil der Serie zur Kränkelnden bzw. Kranken Organisation dreht sich um die „falsche“ Strategie eines Unternehmens. Was eine Strategie krank macht, woran Sie das festmachen können und wie Sie andererseits Ihrer Zeit ein Stück voraus sein können und Wettbewerbsvorteile entwickeln können, finden Sie im folgenden Beitrag. Krankt eine Strategie, bezeichnen wir diese
Empathie ist das neue Zauberwort, wann immer es um Führung und Management geht. Führungskräfte müssen heute sensibel für die Belange ihrer Mitarbeitenden sein, Verständnis haben und entsprechend mitfühlend handeln. Waren früher klare Ansagen erwünscht – man ist ja schließlich Führungskraft, also weiß man auch, wo es lang geht – rangiert heute
m Jahre 1974 brachte Chris Argyris (1923-2013) ein wegweisendes aber damals leider wenig beachtetes Buch auf den Markt: „Wissen in Aktion“. Er war einer der bedeutendsten Management-Vordenker und gilt als Schöpfer des Begriffs der „Lernenden Organisation“. Doch wie lassen sich günstige Rahmenbedingungen für individuelles und organisationales Lernen in Unternehmen schaffen?
In den vorangegangenen Beiträgen wurde bereits auf die Gesamtarchitektur der Weiterbildung, auf die Erfolgsmessung und die Bedarfsermittlung eingegangen. Wenn Qualifizierung sich am strategischen Bedarf des Unternehmens orientiert, wenn der konkrete Bedarf an die Bedürfnisse der aktuellen oder zukünftigen Aufgabe angelehnt ist, wenn eine hohe Eigenmotivation besteht ‑ also alle Rahmenbedingungen
Studie zu psychischen Erkrankungen von Prof. Dr. Zimber Eine 2015 veröffentlichte Studie macht deutlich, dass Manager ein erhöhtes Risiko haben, an psychischen Beeinträchtigungen, wie bspw. Burnout, zu erkranken. Die Stichprobe erstreckte sich auf 282 Führungskräfte aller Ebenen im Rahmen einer Erhebung von Prof. Dr. Zimber (Fakultät Psychologie der SRH Hochschule Heidelberg). Die mittlere Führungsebene war
Bereits in 2012 erschien eine Ausgabe des Harvard Business Manager zu dem Schwerpunktthema „Glücklich im Job – So werden Sie zufriedener und dadurch erfolgreicher“. Auf über 30 Seiten beschäftigt sich das Magazin mit vielen Fragen rund um das Thema Glück und was es im Unternehmen zu suchen hat. Am Anfang des Specials
Inspiriert durch einen sehr schönen Blogbeitrag von Roland Kopp-Wichmann, einen von mir sehr geschätzten Führungskräfte-Coach und -Trainer, habe ich mir ein paar Gedanken zur Qualität von Führung und das ständige Jammern darüber gemacht. Heraus gekommen ist für mich der Aufruf an alle Mitarbeiter „Sucht Euch gute Chefs!“ (übrigens wird „Chef“ hier immer als
Das Digitale und das Analoge mag in vielen Köpfen noch nicht immer zusammenpassen. Ähnlich wie in der Musik, scheinen überzeugte Vinyl-Liebhaber/innen (Für alle „digital natives“: Das sind die runden Scheiben genannt „Schallplatten“) in einem anderen Kosmos zu leben wie CD-Afficionados (Das sind die kleinen silbernen Scheiben…) oder gar Streaming-Kunden/innen („mp3“ genannt ohne Scheibe…). Der digitale Wandel, hervorgerufen durch eine immer stärker
Nachdem wir in den vergangenen beiden Jahren unser Konzept der Gesunden Organisation (2014) und dem Führen in der Gesunden Organisation (2015) ausgefaltet haben, möchten wir uns, wie in den letzten Notizen angekündigt, in der diesjährigen Serie der Kranken Organisation bzw. ihrer kleineren Schwester, der Kränkelnden Organisation, widmen. Das macht weniger Freude, beschäftigt man sich doch lieber mit
