Im fünften Teil der Serie neue Arbeitswelten beschäftigen wir uns mit der gemeinschaftlichen Kultur, einer wesentliche Wabe in der Gesunden Organisation und betrachten, welche Einflüsse das Umfeld auf die Kultur in einem Unternehmen hat und warum es so wichtig ist, diese zu entwickeln, um gesundes Wachstum und menschliches Miteinander sicherzustellen.
Im berühmten Zitat sagte Peter Drucker einst: „Culture eats strategy for breakfast“. Was bedeutet das? Weshalb ist Unternehmenskultur gerade in der heutigen VUCA-Welt so wichtig, damit New Work gelingen kann?
Unternehmenskultur ist das Ergebnis wechselseitiger Interdependenzen der Dimensionen einer Gesunden Organisation. Strategien, Prozesse und nicht zuletzt die Strukturen im Unternehmen wirken sich auf die Kultur aus – sie ist das Ergebnis dieser sich gegenseitig beeinflussenden Dimensionen. Kultur kann also nicht gemanagt werden – sie ist nicht steuerbar wie eine triviale Maschine. Sie ist das Ergebnis eines komplexen Prozesses innerhalb eines sozialen Systems.
Werte und Prinzipien als zentrale Elemente einer gemeinschaftlichen Kultur
Viele Unternehmen in Deutschland stecken in verkrusteten Strukturen fest. Innovation und Agilität bleiben deshalb auf der Strecke. Um dies zu ändern, braucht es einen Wandel in den Köpfen. Durch intrinsisch motivierte Mitarbeiter können Organisationen nachhaltig im Markt bestehen und sich einen langfristigen Wettbewerbsvorteil sichern.
Intrinsische Motivation entsteht unter anderem, wenn Mitarbeiter völlig in ihrer Aufgabe aufgehen (Flow) und wenn sie sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren können. Werte und Prinzipien sind elementar, um Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren.
Abbildung 1: Intrinsische vs. extrinsische Motivation (Reflect)
Warum viele Unternehmen daran scheitern, eine neue Unternehmenskultur zu etablieren
Zurzeit erleben wir häufig, dass Unternehmen damit beginnen, ihren Mitarbeitern verschiedene „Tools“ an die Hand zu geben. Sie wollen agiles Arbeiten ermöglichen, in dem sie diverse Werkzeuge bereitstellen, Teamboards anschaffen und ihre Arbeit mit Scrum organisieren.
Auch wenn sie im nächsten Schritt ihre Mitarbeiter trainieren, was viele Organisationen erst gar nicht machen, scheitert eine agile Transformation häufig an dem fehlenden Bewusstsein und der Haltung, was Agilität wirklich bedeutet und mit sich bringt. Es ist vergleichbar mit der neuen Farbe, mit der man das Zimmer anstreicht – es sieht dann zwar frischer aus, aber wirklich verändert hat sich noch nichts.
Abbildung 2: Toolset, Skillset, Mindset – agile Transformation
Unsere Erfahrung zeigt, dass sich eine robuste Kultur erst nach ca. 3-5 Jahren im Unternehmen etabliert hat. Mit Robustheit meinen wir, dass auch unter schwierigen und sich ständig verändernden Rahmenbedingungen kein Rückfall in alte Verhaltensmuster droht.
Sinnhaftigkeit des Unternehmens finden – „Purpose“
Bei den jüngeren Generationen Y und Z steht die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit stärker noch im Vordergrund als bei den vorherigen Generationen. Wir hatten vermehrt auf diesen Aspekt in der Vergangenheit hingewiesen.
Um den „Purpose“ eines Unternehmens zu verstehen, kann man sich darauf besinnen, warum das Unternehmen eigentlich existiert. Die Frage nach dem Warum stellt deshalb den innersten Kern des Unternehmens dar und ist genauso wenig sichtbar wie seine Werte und Prinzipien. Die äußerste und sichtbare Schale eines Unternehmens spiegelt sich dann im Verhalten der Mitarbeiterinnen wider.
Abbildung 3: Purpose (Reflect)
Unternehmenskultur und die Bedeutung des Raums:
Nach diesen grundlegenden Darstellungen zur Kultur gehen wir im Folgenden auf die Bedeutung des Raums im Hinblick auf die Kultur ein. Einige Beispiele sollen diese Beziehung verdeutlichen:
- Kundenorientierung
Ein Unternehmen möchte den Kunden in den Mittelpunkt stellen. Das wird auch im Unternehmensleitbild und in den Werten so verankert.
Das Gebäude selbst spiegelt das jedoch in keinster Weise wider. Von außen wirkt der Eingangsbereich unfreundlich, ist wenig einsehbar und durch eine Art „Sicherheitsschleuse“ vor dem „Eindringen“ des Kunden geschützt.
Viele Bereiche des Unternehmens – dort, wo wirklich das Herz des Unternehmens schlägt – sind unzugänglich.
Ein Gebäude, bei dem der Kunde wirklich in den Mittelpunkt gestellt wird, hat einen nahezu schwellenlosen Übergang von außen nach innen. Das Unternehmen stellt den Kunden in den Mittelpunkt und möchte sich so kundennah wie möglich präsentieren. In der Architektur ist der Eingangsbereich der erste Kontakt des Kunden mit dem Unternehmen. Hier kann man eine „Sicherheitsschleuse“ vorfinden oder aber einen schwellenlosen und weitläufigen Eingang, bevor ein Empfangsbereich sich auftut. Der Kunde kann sich überall umsehen.
Signal: Der Kunde ist jederzeit willkommen, wir sind offen für alle Anliegen.
- Offenheit und Transparenz
Offenheit und Transparenz gegenüber Kunden und Mitarbeitern kann sich zum Beispiel darin zeigen, dass ein „Company Board“ darstellt was gerade im Unternehmen passiert. Das macht eine Kultur der Offenheit sowohl für Mitarbeiter als auch für Kunden erlebbar. Als Gestaltungselement wirkt Glas immer als ein Zeichen der Transparenz und offene Räume signalisieren, ich kann mich als Mitarbeiter und Kunde frei bewegen.
Signal: Wir haben nichts zu verheimlichen und informieren gerne über unser Tun.
- Wertschätzung
Ist die Wertschätzung der Mitarbeiter eine wichtige Komponente in der Unternehmenskultur, kann man neben Multi-Space Office Konzepten zusätzlich auf die individuellen Wünsche der Mitarbeiter eingehen. Wer gerne im Stehen arbeitet, bekommt einen Stehtisch. Wer stattdessen lieber auf einem Ball am Schreibtisch sitzt, kann diese Option wählen.
Wer gerne Sport treibt, erhält wahlweise einen Gutschein für das Fitnessstudio oder Yogastudio. Starre Benefitpakete werden an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst.
Signal: Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital. Wir schätzen eure Arbeit und unterstützen euch bestmöglich bei der Umsetzung.
Fazit:
Die Welt dreht sich durch Digitalisierung, Globalisierung und Automatisierung immer schneller und bringt einen grundlegenden Wandel der Arbeitswelt mit sich. Viele Unternehmen in Deutschland stecken in verkrusteten, alten Strukturen fest. Innovation und Agilität bleiben auf der Strecke. Um dies zu ändern muss ein Kulturwandel erfolgen. Um eine Kultur zu entwickeln muss die Sinnhaftigkeit gegeben sein, nur dann ändert sich das „Mindset“ der Mitarbeiter im Unternehmen. Wenn der Raum sich ändert, ändern sich auch die Beziehungen darin und die Möglichkeit für Beziehungen und Kultur entstehen.
