Führungskräfte sind die Schlüsselfiguren eines jeden Unternehmens. Sie prägen die vorherrschenden Verhaltensweisen und sind maßgeblich an der Gestaltung der Unternehmenskultur beteiligt. Ein Fehlverhalten von Führungskräften wird in einer schwachen, emotionalen Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen besonders deutlich. Die damit verbundene, ausbleibende Leistungsbereitschaft führt zu jährlichen volkswirtschaftlichen Kosten von bis zu 109 Milliarden Euro. Für den langfristigen, wirtschaftlichen Erfolg ist somit eine nachhaltige Investition in die ganzheitliche Entwicklung von Führungskräften unabdingbar.
Die Folgen schlechter Führung
In der Gallup Umfrage aus dem Jahr 2016 gaben fast 70% der Befragten an, dass sie in ihrer beruflichen Laufbahn schon einmal ein ‚schlechte‘ Führung erlebt haben. Mehr als 80% der Befragten dachten sogar bereits darüber nach aufgrund des Verhaltens der Führungskraft den gegenwärtigen Arbeitsplatz zu kündigen (Gallup Engagement Index Deutschland 2016). Eine schlechte Führung, wie eine mangelnde Wertschätzung der Mitarbeiter oder hierarchisch angelegten Kommunikationsstrukturen, führt zu einem fehlenden Engagement der Angestellten. Eine ausgeprägte Fluktuation, hohe Fehlzeiten sowie eine geringere Produktivität sind die Folgen. In weiteren Studien, wie der des Institutes der deutschen Wirtschaft (2013), konnte nachgewiesen werden, dass die wahrgenommene Führungsqualität und der wirtschaftliche Erfolg einer Organisation in engen Zusammenhang stehen. Dabei ist eine deutliche Diskrepanz zwischen der Selbsteinschätzung der Führungskräfte und der Bewertung durch die Wahrnehmung der Mitarbeiter zu beobachten. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist hierbei der entscheidende Faktor für die Produktivität eines Unternehmens. So erzielen Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit höhere Renditen als der Durchschnitt. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist, neben der Höhe des Einkommens und der Arbeitsplatzsicherheit, zum erheblichen Teil durch das Verhalten der direkten Führungskraft bestimmt. Vor allem durch Wertschätzung, ehrliches Feedback und Interesse am Menschen können die Führungskräfte die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigern. Eine gute Führung wird somit zum Kernelement des langfristigen, wirtschaftlichen Erfolges eines Unternehmens.
Balancierte Führung nach dem Leitbild der gesunden Organisation
„Balancierte Führung“ nach dem Konzept der „Gesunden Organisation“ beinhaltet den Prozess der Selbstführung sowie der sozialen Einflussnahme auf das Handeln anderer, also der Mitarbeiter und Kollegen. Durch die Balance innerhalb und zwischen den drei Ebenen der Selbst-, Team- und Unternehmensführung, wird ein gesundes Gleichgewicht sowohl in den einzelnen Dimensionen als auch der Gesamtorganisation hergestellt. Balancierte Führung konzentriert sich darauf, ein konstruktives Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter zu schaffen, in dem neben individuellen auch Team- und Organisationspotenziale optimal entfaltet werden können. Eine ‚gute‘ Führung wird hierbei nicht als die Spitze der Hierarchiepyramide verstanden, sondern als eine Art Dienstleistung aufgefasst, die als Unterstützung zur Selbstführung dient. Führungskräfte fungieren als Vorbild für einen gesunden Umgang mit sich selbst und ein vertrauensvolles Miteinander. Sie regen Eigeninitiative an, stellen ihre Mitarbeiter und Kollegen stets vor neue Herausforderungen und fördern nachhaltig deren persönliche Kompetenzen. Diese Art der Führung wird als ‚balanciert‘ bezeichnet, da die Führungskräfte darauf abzielen, die einzelnen Unternehmensdimensionen sowie die Gesamtorganisation in Einklang mit sich selbst und ihrer Umwelt zu bringen. Die Führungskräfte tragen dabei Verantwortung für die Entwicklung ihrer Mitarbeiter und Kollegen. Eine erfolgreich umgesetzte, gute Führung zeigt sich im Resultat von engagierten, kreativen, zufriedenen und gesunden Mitarbeitern.
Typische Fehler und Fallen in der Führungskräfteentwicklung
Eine dauerhaft umsetzbare, gute Führung bedarf der nachhaltigen und effektiven Entwicklung der Führungskräfte. Die Kombination verschiedener Programme und Trainings ist hierfür sinnvoll. Folgende Punkte sollten dabei jedoch immer beachtet werden, um typische Fehler und Fallen in der praktischen Umsetzung zu vermeiden:
Zu Beginn eines Programms sollte das jeweilige Zielbild der Organisation festgelegt werden. Eine detaillierte Ausarbeitung der Erwartungen an das Programm ist dafür hilfreich. Dazu gehört beispielsweise die Festlegung der Eigenschaften, Kompetenzen und Verhaltensweisen, die von der Führungskraft im jeweiligen Kontext der Organisation erwartet werden. Hierzu gehört auch, das individuelle Potenzial im Vorfeld zu analysieren. Oft findet kein persönliches Briefing im Vorfeld statt, so dass die Teilnehmer der Programme oft nicht wissen, zu welchem Zweck diese durchgeführt werden. In vielen Fällen sind die Programme nicht an die Person und die jeweilige Bedürfnisse der Organisation angepasst. Trotz des relativ hohen Arbeitsaufwandes, der eine individuelle Ausgestaltung der Entwicklungsprogramme mit sich bringt, sollte der Fokus der Programme jenseits von standardisierten Trainings gerade auf ein praxisnahes, individuelles Lernen gelegt werden. Ebenso bringt die Durchführung von rein sporadischen oder aktionistischen Trainings nichts. Führungskräfteentwicklungsprogramme müssen langfristig angelegt und begleitet werden, um zu verhindern, dass sich alte Gewohnheiten wieder einschleichen und die gewünschten Effekte nach kurzer Zeit wieder verpuffen. Die Nachhaltigkeit der Programme ist für deren Effektivität grundlegend.
Vier Erfolgsfaktoren für eine effektive und nachhaltige Führungskräfteentwicklung:
Für eine effektive und nachhaltige Führungskräfteentwicklung ist entscheidend, die individuellen Potenziale und Stärken jeder Führungskraft zu erkennen, zu fokussieren und zu fördern. Die vier Erfolgsfaktoren Ganzheitlichkeit, Individualisierung, Aktualität und Nachhaltigkeit charakterisieren das Entwicklungsprogramm zur Ausgestaltung einer Balancierten Führung nach dem Prinzip der Gesunden Organisation. Die Trainings finden in einem ganzheitlichen Rahmen statt, der die Orientierung an festen Qualitätskriterien und klaren Unternehmenswerten beinhaltet. Die einzelnen Maßnahmen und Programmpunkte werden aufeinander abgestimmt und stehen über die gesamte Dauer der Trainings in einem gemeinsamen, übergreifenden Kontext. Für jede Führungskraft wird im besten Fall ein individuelles Programm ausgearbeitet, dass die persönlichen Stärken und Potenziale fördert. Die Führungskräfteentwicklung orientiert sich nach dem Prinzip der Aktualität an den gegenwärtigen und zukünftigen Unternehmensherausforderungen. Durch die nachhaltige Gestaltung der Programme, d.h. durch deren kontinuierliche Betreibung, können langfristige und dauerhafte Qualitätssteigerungen erzielt und eine effektive Entwicklung quasi garantiert werden.
Fazit
Schlechte Führung gefährdet die Produktivität einer Organisation und kostet im Extremfall richtig viel Geld. Gute Führungskräfte werden somit für den langfristigen, wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation zu einer essentiellen Bedingung. Effektive Entwicklungsprogramme nach den vier Erfolgsfaktoren der Ganzheitlichkeit, Individualisierung, Aktualität und Nachhaltigkeit versprechen die größten Erfolge in Bezug auf die Steigerung der Führungsqualität.
(redaktionelle Umsetzung: Corinna Brucker)
