Wir alle kennen das: Zu Beginn haben wir uns für unsere Arbeit begeistert und hatten Spaß an den Aufgaben. Je stärker sich jedoch Alltag und Routine einschleichen, rückt das, was uns einst angetrieben hat, in den Hintergrund – ein oft typischer Lauf der Dinge. Mit der Zeit verlieren wir dann Motivation und auch den Blick für die Bedeutung des eigenen Jobs. Für nachhaltiges Engagement und Zufriedenheit sind diese Aspekte jedoch entscheidend. Wie können Sie erreichen, dass Mitarbeiter (und auch Sie selbst) die Sinnhaftigkeit Ihres Jobs wieder oder neu entdecken? Die Art Ihrer Konversation und 5 zentrale Fragen sind dabei mitentscheidend.

Warum es wichtig ist, Sinn im Job zu finden

Sinn in der Arbeit zu erleben, ist einer der zentralen intrinsischen Motivationsfaktoren. Ging es in vergangenen Jahrzehnten und in Zeiten des Taylorismus noch überwiegend darum, physiologische und soziale Bedürfnisse zu befriedigen, steigt in Zeiten des Post-Taylorismus, der Wissensgesellschaft und der Generationen Y und Z der Wunsch, Sinn in der Arbeit zu erleben. Eine aktuelle Studie von Deloitte bestätigt ebenfalls, dass Menschen gerne bei einem Unternehmen arbeiten und sich ihm gegenüber loyal verhalten, wenn es sie bei ihrer Karriere und persönlichen Zielen unterstützt. Die Übereinstimmung der Ziele des Unternehmens mit dem, was einer Person wichtig ist, stellt sich als signifikant heraus. Dies gilt sowohl generations- als auch branchenübergreifend.

Menschen, die Sinn in ihrer Arbeit sehen, sind motivierter und engagierter. Außerdem erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass die Verweildauer im Unternehmen steigt. Für Sie als Verantwortliche bietet das in Zeiten des Wandels eine Chance, eine win-win Situation herzustellen für die Mitarbeiter und die Organisation.

Konversation ist das A und O

Wie können Sie als Verantwortliche es schaffen, dass Mitarbeiter ihren Job als bedeutungsvoll anerkennen? Nach der „Action Identification Theory“ gibt es verschiedene Möglichkeiten, eine Aktivität zu beschreiben (Hedges, 2017). Die unterschiedlichen Beschreibungslevel ermöglichen es, eine Handlung als mehr oder weniger bedeutungsvoll zu formulieren. Ein Beispiel: Im Moment schreibe ich diesen Artikel. Auf einem niedrigen Level kann man das als bloßes Tippen von Wörtern auf der Tastatur beschreiben. Auf einem höheren Level jedoch könnte man sagen, dass ich Sie als Leser und Leserinnen dabei unterstütze, über Ihren positiven Einfluss auf Ihre Mitarbeiter nachzudenken. Oder noch eine Ebene höher: die Potenziale bei Ihren Mitarbeitern besser zu entfalten.

Ähnlich wie in diesem Beispiel, kann jede Aktivität auf einem höheren Level betrachtet werden. Die Aufgabe von Führungskräften ist es dabei, Mitarbeitern genau diese Betrachtungsweise zu vermitteln.

Verbindung zur Gesunden Organisation

Im Konzept der Gesunden Organisation ist der Sinn und Zweck einer Organisation inhärenter Bestandteil der Dimension einer markt- und ressourcenorientierten Strategie. Auch in dieser Unternehmensdimension geht es darum, im Rahmen einer passenden Strategie den Sinn und Zweck des Unternehmens deutlich zu machen und die Mitarbeiter entsprechend einzubinden. Auch hier können Fragen gestellt werden, die den Sinn genauer erfassen sollen, zum Beispiel: Warum tun wir das, was wir tun? Wie wollen wir gesehen werden? Was macht uns aus? Insbesondere für die Generation Y ist das ein wesentlicher Motivationsfaktor, wie wir schon früher ausgeführt hatten.

Fünf zentrale Fragen für mehr Sinn und Motivation im Job

Für die folgenden 5 Fragen werden Ihnen Ihre Mitarbeiter dankbar sein:

1. Was können Sie besonders gut? – Dabei können Sie sich überlegen, welche Handlungen wenig Aufwand für Sie erfordern, worin Sie besonders gut sind, und mit welchen Aktivitäten Sie schon besonders positiv aufgefallen sind. So können Sie die Stärken Ihres Mitarbeiters identifizieren, um ihr Potential darauf aufbauend zu entfalten.
   
2. Was machen Sie gerne? – Welche Aufgaben in Ihrem Job erledigen Sie gerne? Auf welche Termine freuen Sie sich? Wie würden Sie Ihren Job gestalten, wenn Sie frei darüber entscheiden könnten? Diese Fragen sollen Erinnerungen daran hervorrufen, warum man seinen Job gerne macht und welche Faktoren den Spaß bei der Arbeit bedingen.
   
3. Was bewerten Sie als am nützlichsten? – Auf welche Ergebnisse Ihrer Arbeit sind Sie besonders stolz? Was sind die anspruchsvollsten und kritischsten Aufgaben Ihres Teams? Wo setzen Sie die höchsten Prioritäten in Ihrem Leben und inwieweit werden diese durch Ihre Arbeit erfüllt oder begünstigt? Mit diesen Fragen kann der eigene, innere Wert und Zweck der Arbeit hervorgehoben werden.
   
4. Was gibt Ihnen das Gefühl, Fortschritte zu machen bzw. sich vorwärts zu bewegen? – Was lernen Sie bei der Arbeit, was für Sie nützlich sein könnte in der Zukunft? Wie stellen Sie sich Ihre Zukunft vor und welchen Beitrag leistet Ihre jetzige Arbeit zur Erreichung dieser Ziele? Bei dieser Frage wird die Bedeutung der Arbeit für die Zukunft betont und ihr somit ein Sinn verliehen.
   
5. Wie verhalten Sie sich gegenüber anderen? – Welche Partnerschaften bringen Sie bei Ihrer Arbeit weiter? In welchen Teams können Sie am besten arbeiten? Welche Menschen würden in Ihrem Büro sitzen, wenn Sie es sich aussuchen dürften? Wie verbessert die Arbeit Ihre sozialen Beziehungen und welchen Einfluss hat diese auf Ihr Familienleben? Diese Frage soll zum Nachdenken anregen, welche sozialen Beziehungen, wie beispielsweise Freundschaften mit Kollegen, der Arbeit ebenfalls Bedeutung verleihen.

Fazit

Mit diesen zwei Herangehensweisen haben Sie kurze Hinweise kennengelernt, mit deren Hilfe Sie das Erzeugen von Sinnhaftigkeit in der Arbeit anderer (und natürlich auch der eigenen) fördern können. Zentral ist die Konversation, die zwischen Führungskraft und Mitarbeiter stattfindet. Als Führungskraft können Sie vertiefende Gespräche dieser Art anbieten und Impulse vermitteln, wirklich Sinn erzeugen kann nur jede Person für sich selbst. Insofern ist die Rolle der Führungskraft die eines Impulsgebers und Potenzialentfalters.

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