Die Umsetzung von Diversity-Programmen gestaltet sich in der Praxis oft kompliziert oder steht in der Agenda ganz hinten auf der Prioritätenliste.
Kennen Sie das nur allzu gut? Während der Pandemie kommt eine weitere Herausforderung dazu: Der hybride Arbeitskontext. Stehen die Bemühungen um mehr Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (kurz DE&I, englisch für: Diversity, Equity, Inclusion) damit endgültig vor dem Aus?
Unseres Erachtens ganz im Gegenteil: Viele Aspekte hybrider Arbeitskontexte wirken sich in diesem Zusammenhang förderlich aus. Doch klären wir zunächst, worüber genau wir eigentlich sprechen.
Worum geht es bei Diversity, Equity & Inclusion (DE&I)?
Das ganzheitliche Verständnis von DE&I ist entscheidend, um ein diverses und funktionsfähiges Unternehmen zu schaffen und dadurch Innovation, Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit zu fördern.
Diversity: Diversity bezeichnet das Vorhandensein von Unterschieden in der Belegschaft hinsichtlich folgender Dimensionen:
- …ethnische Herkunft
- …soziale Herkunft
- …Geschlecht
- …Gender (geschlechtliche Identität)
- …sexuelle Orientierung
- …Behinderung
- …Alter
- …Religion & Weltanschauung
Equity: Das Konzept umfasst die Gleichstellung und Chancengleichheit aller Menschen im Unternehmen. Alle erhalten dieselben Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten.
Inclusion: Hierunter wird das Gefühl von Zugehörigkeit und Wertschätzung eines jeden Mitarbeitenden mitsamt all seiner individuellen Eigenschaften verstanden.
Hybride Arbeitskontexte unterstützen DE&I
Die Zukunft der Arbeit wird hybrid sein. Wir werden also zunehmend von unterschiedlichen Arbeitsorten aus zusammenarbeiten. Das bringt neben den bekannten Herausforderungen allerlei Chancen mit sich. Hybride Arbeitsmodelle werden es möglich machen, eine größere Vielfalt an Talenten zu beschäftigen:
Wenn remote gearbeitet wird, können Talente global rekrutiert werden. Der Standort des Unternehmens ist für Arbeitgeber und -nehmer kein limitierender Faktor mehr. Damit sind Ihrem Zugang zu internationalen Top-Talenten – zumindest theoretisch – keine Grenzen gesetzt. Die einzige Voraussetzung ist eine stabile und schnelle Internetverbindung. Hier sei erwähnt: Der Umgang mit kulturellen Unterschieden (und dies auch noch weltweit) ist definitiv eine Herausforderung. Auch wenn der globalen Rekrutierung in der heutigen Zeit kaum Grenzen gesetzt sind, bedarf es viel Empathie und Interesse am Menschen seitens der Führungskräfte und im gesamten Team, damit interkulturelle Zusammenarbeitsmodelle erfolgreich und langfristig bestehen können.
Durch flexible Arbeitszeiten und -orte können neue Zielgruppen erschlossen werden. Dank der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im hybriden Kontext wird die Belegschaft vielfältiger. So ist es beispielsweise für Eltern leichter, berufliche und private Pflichten zu vereinen, sobald sie von zu Hause arbeiten können.Hybrides Arbeiten unterstützt die Anstellung von Menschen mit Behinderung. Zum einen werden physische Barrieren reduziert, indem die Anwesenheit im Büro wegfällt. Außerdem können sich Menschen mit Behinderung durch die Möglichkeit zu Hause zu arbeiten, leichter ein Umfeld schaffen, das sie benötigen, um produktiv und sicher arbeiten zu können.
Durch Hybridarbeit werden außerdem Hierarchien abgebaut. Streng genommen ist online jeder nur ein „Kasten auf dem Bildschirm“. Große Büros, Vorstandsetagen und reservierte Parkplätze gehören immer häufiger der Vergangenheit an. Auch die Tatsache, dass der Top-Manager oder die Geschäftsführerin zu Hause ab und an im Strickpullover vor der Kamera sitzt und womöglich kurz die Katze oder das Kind den Kopf ins Bild streckt, trägt zum Abbau von Hierarchie bei und macht berufliche Begegnungen einfach gesagt „menschlicher“.
Bequem zurücklehnen können Sie sich jetzt aber nicht, denn Ihr Unternehmen wird durch diese Tatsachen nicht automatisch vielfältiger, fairer und inklusiver. Dieser „Schwung“ kann jedoch genutzt werden, um DE&I in Ihrem hybriden Arbeitsumfeld gezielt zu fördern – und das ist aus unserer Sicht nicht nur erstrebenswert, sondern angesichts des Wettbewerbs um Talente absolut notwendig!
DE&I im hybriden Arbeitsumfeld gezielt fördern
Hier unsere 5 Tipps und Ideen:
1. Erweitern Sie Ihre Definition von Flexibilität.
Regelungen wie: „1x pro Woche Home-Office“ geben Ihren Mitarbeitenden zwar ein wenig Flexibilität, berücksichtigen aber nicht die Bedürfnisse aller (potenzieller) Mitarbeiter*innen. Diese eingeschränkte Flexibilität stellt für viele noch keine Arbeitsbedingungen her, unter denen maximale Produktivität möglich ist. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitenden und lassen Sie sie entscheiden, wann und wo sie arbeiten möchten . Dafür werden Sie mit Engagement und entsprechenden Arbeitsergebnissen belohnt.
2. Investieren Sie bewusst Zeit.
Investieren Sie genauso viel Zeit und Aufmerksamkeit in die Gestaltung des „Online-Büros“, wie Sie es für ein Büro vor Ort tun würden. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter*innen auf keinen Fall allein mit neuen Tools, Systemen und Zusammenarbeitsformen. Gerade bei technischen Weiterentwicklungen läuft man Gefahr, dass Mitarbeitende abgehängt werden. Ein altbewährtes Prinzip: Benennen Sie Ansprechpartner*innen für remote Tools. Achten Sie darauf, dass diese Personen regelmäßig Rückmeldungen aus einem divers zusammengestellten Kreis einholen, sodass auf alle Bedürfnisse eingegangen werden kann.
3. Machen Sie Führung fit für hybride Settings.
Wenn Mitarbeiter*innen zu unterschiedlichen Zeiten an unterschiedlichen Orten arbeiten, wird Führung komplexer. Das Vermitteln von Sinn bei der Arbeit sowie das Zusammenhalten hybrider Teams sind Kernaufgaben von Führungskräften im hybriden Zeitalter. Nehmen Sie sich Zeit, um zu verstehen, warum Ihre Mitarbeitenden bestimmte Arbeitszeiten oder Standorte bevorzugen. Vielleicht möchte eine Person freitags von zu Hause arbeiten, um nachmittags das Gebet in der Moschee besuchen zu können und eine andere Person braucht wegen einer chronischen Erkrankung montagmorgens eine Physiotherapie, damit sie den Rest der Woche produktiv arbeiten kann.
4. Verinnerlichen Sie: Leistung, nicht Sichtbarkeit, entscheidet über Beförderungen.
Studien haben gezeigt, dass Mitarbeiter*innen, die weniger im Büro arbeiten, weniger befördert werden als solche, die vor Ort im Büro arbeiten – obwohl remote Arbeitende nachweislich genauso produktiv oder sogar produktiver arbeiten (Forbes, 2021). Hier zeigt sich der sogenannte „Distanz-Bias“: Mitarbeiter*innen, die physisch die größte Nähe zum Entscheidungsträger oder der Entscheidungsträgerin haben, werden bevorzugt, wenn es um neue berufliche Möglichkeiten geht. In einem autonomen hybriden Arbeitsumfeld müssen Führungskräfte mehr denn je darauf achten, dass Beförderungen anhand von Leistung, und nicht von Sichtbarkeit bzw. Anwesenheit im Büro, entschieden werden.
5. Fördern Sie ERGs.
ERGs (= Employee Resource Groups) sind in den USA schon sehr populär und finden langsam auch ihren Weg nach Europa. ERGs sind von Mitarbeitenden selbst organsierte und geführte Gruppen mit dem Ziel, Menschen mit einer Gemeinsamkeit (z. B. Herkunft, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung) zu vernetzen, um sich gegenseitig zu unterstützen und zu fördern.
Durch die Organisation solcher Gruppen kann der Vielfalt in Ihrem Unternehmen auch im hybriden Arbeitskontext bewusst eine Plattform gegeben werden. Ihre Vorteile: Vielfalt im Unternehmen wird gefördert, firmeninterne Netzwerke werden aufgebaut und Mitarbeitende entwickeln sich persönlich weiter. Zusätzliche positive Effekte sind die Erweiterung der Marktpräsenz sowie Imagegewinne.
Außerdem: Kleinigkeiten im hybriden Arbeitsalltag sind entscheidend
Kleine Hebel, große Wirkung. Es gibt viele Situationen in Ihrem Arbeitsalltag, die Sie nutzen können, um DE&I bewusst zu fördern. Wir haben die drei aus unserer Sicht wichtigsten für Sie zusammengestellt:
Während Recruiting-Interviews:
Jeder von uns ist – aufgrund unterschiedlicher Lebenserfahrungen – voreingenommen. In Gesprächen mit potenziellen Mitarbeitenden werden Äußerungen gemacht, die dazu führen, dass sich Ihr Gegenüber ausgeschlossen fühlt. Ein Beispiel: Es wird die Wichtigkeit von persönlichen Treffen betont, obwohl die Bewerberin eher remote arbeiten kann (oder will). Machen Sie sich klar, dass „Facetime“ auch erfolgreich aus der Ferne stattfinden kann und zeigen Sie diese Einstellung dann auch im Gespräch.
Während Onboarding-Prozessen:
Laut dem Microsoft 2021 Work Trend Index hatten 64 % neu eingestellter Mitarbeiter*innen Schwierigkeiten, sich am neuen Arbeitsplatz zu vernetzen und engagiert zu bleiben. Vor allem weibliche Mitarbeitende der Generation Z scheinen besonders gefährdet zu sein. Stellen Sie deshalb im hybriden Umfeld sicher, dass neue Mitarbeitende Kontakt zu einer breiten Menge an unterschiedlichen Personen in Ihrem Unternehmen bekommen: Zu Personen, die schon lange im Unternehmen sind und auch zu jenen, die frisch dabei sind. Außerdem sollten Kontakte zu Kolleginnen und Kollegen gepflegt werden, die remote arbeiten und auch zu denen, die dies nicht tun. Stellen Sie sicher, dass Ihr Onboarding-Plan Dynamiken und Probleme berücksichtigt, mit denen unterrepräsentierte Mitarbeiter*innen möglicherweise konfrontiert werden.
Während hybrider Meetings:
Gruppendynamiken kommen im hybriden Umfeld besonders stark zum Tragen. Es ist entscheidend, dass sich bei „gemischten“ Treffen solche Kolleginnen und Kollegen, die remote zugeschaltet sind, nicht benachteiligt fühlen (z. B. durch Flüstern, Seiten-Gespräche außerhalb des Mikrophons, nicht einsehbare Dokumente, etc.). Darüber hinaus sollten alle Mitarbeiter*innen Zugang zu den gleichen Informationen und Ressourcen haben.
Fazit
Richtig umgesetzt fördern hybride Arbeitskontexte DE&I und es können sich tiefgreifende Auswirkungen auf Innovation, Produktivität und Engagement ergeben. Ob neue Dynamiken am Arbeitsplatz in diesem Zusammenhang deutliche positive Effekte haben, hängt vor allem von der Kultur des Unternehmens und dem Engagement der Führungskräfte ab. Wenn Sie sich unsere Tipps zu Herzen nehmen, kommen Sie Ihrem erfolgreichen, vielfältigen und fairen Unternehmen garantiert Schritt für Schritt ein Stück näher!
Zum Schluss: Ein Impuls zum Weiterdenken
Styra (https://www.styra.com), ein Softwareentwickler aus den USA, hat sich für einen vollständig remoten Ansatz entschieden. Warum? CEO Bill Mann ist überzeugt davon, dass das hybride Modell eine Hierarchie zwischen Mitarbeitenden im Büro und Remote-Mitarbeitenden schafft, weil die Mitarbeiter*innen im Büro durch mehr physische Präsenzzeit automatisch mehr Mitspracherecht bei Entscheidungen haben.
Auch andere namhafte Unternehmen wie Dropbox, Facebook und Salesforce planen die Umsetzung sogenannter „Remote-First“-Arbeitsumgebungen. Immer mehr Organisationen interessieren sich außerdem für Social-Community-Funktionen, die dazu beitragen, die Kluft zwischen Mitarbeitenden im Büro und Remote-Mitarbeitenden zu überbrücken (Forbes, 2021).
Um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen: wir bei REFLECT schätzen den direkten Austausch zwischen Menschen sehr, weil unserer Erfahrung nach nur in der direkten Begegnung eine zwischenmenschliche Qualität und Tiefe entsteht, die rein remote nicht möglich ist. Es geht für uns deshalb um das Beste aus beiden Welten – eben hybride Arbeit. Wenn diese „gut gemacht“ ist, bietet sie mehr Vor- als Nachteile, insbesondere mit Blick auf das Thema DE&I.
Wie vielfältig ist Ihre Organisation aufgestellt? Und ist Diversität bei Ihnen nur eine leere Floskel oder wird sie wirklich aktiv in Ihrer Organisation gelebt? Bei REFLECT stehen wir Ihnen zur Seite, um einen genauen Blick auf Ihre Situation zu werfen, möglichen Handlungsbedarf an den richtigen Stellen zu erkennen und differenzierte Schlussfolgerungen zu ziehen. Auf Grundlage dieser Erkenntnisse erarbeiten wir praktikable und umsetzbare Lösungsansätze. Wir unterstützen Sie auf diesem Weg!
Quellen:
Forbes (2021). The Hybrid Work Model: A New Challenge For Diversity, Equity And Inclusion. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/05/05/the-hybrid-work-model-a-new-challenge-for-diversity-equity-and-inclusion/?sh=20a781e87dc9
https://insights.dice.com/2021/09/28/making-your-hybrid-workplace-inclusive-diverse-and-equitable
https://news.microsoft.com/de-de/work-trend-index-fuer-die-arbeitswelt-der-zukunft-lernen
