In formalen Mentoring-Programmen geben langjährige Fach- und Führungskräfte ihre Expertise und ihre Erfahrung an – zumeist – jüngere Mitarbeiter weiter; es ist also eine Beziehung zwischen Individuen, welche auf das Rollenlernen und den zielgerichteten Wissentransfer ausgerichtet ist. Das dient nicht nur der Entwicklung des Potenzialträgers, sondern auch der Führungsfähigkeit und der Rollenstärkung des erfahrenen Mentors. Hierbei werden Lösungsansätze, wie z.B. Mitarbeiterführung, Umgang mit Veränderungen und Stress, Aufbau von Netzwerken, Projekte und Karrierewege gemeinsam erarbeitet und deren Umsetzung besprochen.
In vielen Unternehmen laufen Mentoring-Programme jedoch nicht optimal, siehe auch den aktuellen Artikel des Harvard Business Manager aus dem Monat August. Die ausgeklügelten Matchingmethoden von Personalern werden hier an den Pranger gestellt und es wird empfohlen, von ‚TV Casting Shows‘ zu lernen, wo sowohl Mentoren und Mentees sich bewusst für einander entscheiden und an sich glauben. Das ist nach unserer Ansicht hoch wichtig, jedoch sollte bei der Auswahl der Matchingmethoden darauf geachtet werden, dass sich ein stimmiges Gesamtkonzept ergibt. Es liegt nicht nur daran, dass Mentoren und Mentees von Personalern scheinbar ‚willkürlich‘ zugeordnet werden, sondern die geeignete Kombination von Matchingmethoden oft nicht berücksichtig wird, um ein robustes Programm von Anfang an zu gestalten.
Abbildung 1: Ein Plädoyer für die Kombination von Mentoring Matching Methoden
Wir wollen Ihnen heute drei Mentoring Matching Methoden vorstellen, welche wir in Kombination als sinnvoll erachten:
„Mentoring-Koordinator“-basierend: Die erfolgsgetriebene Vorselektion durch den Koordinator, welcher die individuellen Hintergründe, Expertise, Erwartungen und Ziele von Mentoren und Mentees und vor allem der Organisation kennt, um die Paarung zielorientiert zu besiegeln. Dabei besteht nur wenig bis gar kein Input durch die Mentoren und Mentees.
„Auswahl“-basierend: Hier werden Prioritätenlisten von Mentoren und Mentees erstellt und somit können mehrere mögliche Kombinationen entstehen. Beide Seiten sind aktiv am Matching beteiligt. Durch die Mitbestimmung entsteht eine höhere Bekenntnis und psychologische Bindung zum Gegenüber. Nachteilig ist hier allerdings, das dies kostenintensiver ist, da die Aktivitäten koordiniert werden müssen.
„Assessment“-basierend: Hier werden diagnostische Testverfahren (wie bspw. INSIGHTS) angewandt, um eine optimale Passung zwischen Mentor und Mentee zu erreichen. Man sollte sich vorab die Frage stellen, was mach sucht: Gemeinsamkeiten oder Unterschiede? Wichtig ist jedoch, dass die Paare ähnliche Wertevorstellungen teilen, den das ist die Basis und somit der entscheidende Nasenfaktor, um gut miteinander arbeiten zu können. Nachteilig sind die Kosten für Lizenzen und Auswertungen.
Letztlich kommt es immer darauf an, welche Ziele in Programmen verfolgt werden, denn diese geben Aufschluss über die Matchingvorgaben. Bei allen drei Methoden ist es ratsam, einen erfahrenen Koordinator und die nächst höhere Führungsebene über das Matching sehen zu lassen, da so die Zielvorgaben der Paare konkreter abgesteckt und die individuellen Bedarfe (Ressourcen) klar kommuniziert werden können.
Letztlich geht es ja darum, wechselseitige Dynamiken innerhalb einer Organisation, von Organisationseinheiten, Abteilungen und Teams anzustoßen sowie Potenziale zu fördern und zu entfalten. Unser Plädoyer: Schaffen Sie vor dem Hintergrund des Programmziels, des Programmumfangs, der dazu vorgesehenen Zeit und vor allem des Budgets eine passgenaue Auswahl der Methodik.
