Die heutige Arbeitswelt ist geprägt von rasanter Veränderung. Die dadurch entstehenden komplexen Herausforderungen fordern von uns ein hohes Maß an Durchblick, Zielstrebigkeit und Kreativität. Oft sind damit eine gedankliche Umstellung, ein Perspektivenwechsel und eine Änderung der Haltung erforderlich, um Lösungen zu generieren und die Herausforderungen zu meistern.
In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass Führungskräfte sich nicht als Allwissende betrachten, sondern als Organisatoren von Zusammenarbeit. Im Team auf verschiedene Expertisen zu setzten und inhaltliche Verantwortung abzugeben ist hierbei essentiell. Diese Art der Zusammenarbeit geschieht hervorragend in crossfunktionalen Teams.
Was sind crossfunktionale Teams?
Crossfunktionale Teams haben alle Disziplinen im Blick, die sie benötigen um ihr Projekt erfolgreich zu realisieren. Alle Teammitglieder sind Spezialisten in ihren Gebieten. Darüber hinaus haben aber alle gleichzeitig auch ein generelles Verständnis für Projekte, Abläufe, wirtschaftliche Zusammenhänge und ein möglichst breites Basiswissen, um auch andere Aufgaben übernehmen zu können.
In der Literatur werden diese Mitarbeiter auch T-Mitarbeiter oder T-Shaped Professionals genannt. Hintergrund dafür ist das „T-Shape“ – Modell (s. Abbildung 1), welches bei IBM bereits Mitte der 90er Jahre in der Mitarbeiterförderung und -entwicklung zugrunde lag. Solche Mitarbeiter vereinen die Stärken des Generalisten und des Spezialisten in sich.
Gerade in einem VUCA – Kontext sind T-Mitarbeiter sehr effektiv darin, Herausforderungen der agilen Welt effizient und kreativ zu lösen und haben durch ihr Kompetenzprofil einen deutlichen Mehrwert gegenüber einem reinen Spezialisten oder reinen Generalisten.
Abbildung 1: „T“-Mitarbeiter (Kallenbach 2016, S. 280)
Wie gelingt der Aufbau eines crossfunktionalen Teams?
Im ersten Schritt ist eine Identifizierung der Stärken im Team notwendig. Als Führungskraft sollten Sie Mitarbeiter darin unterstützen, deren Stärken zu identifizieren. Wo liegen die Stärken Ihrer Mitarbeiter? Was kann Ihr Mitarbeiter besonders gut? Was fällt ihm leicht? Was macht er gerne?
Erst danach muss der Fokus sein: Wie können diese Stärken gefördert werden? In welchen Projekten und Situationen können die Mitarbeiter ihre Stärken entfalten? Ausgehend von der Stärkenidentifizierung und der darauffolgenden Stärkenfokussierung sollte von Ihnen ein Weiterbildungskonzept für Ihr Team entwickelt werden, in dem Sie sich an den Stärken der Mitarbeiter orientieren. Im Fokus sollte aber auch die Entwicklung von sozialen und persönlichen Kompetenzen sowie generelleren Fähigkeiten stehen.
Möglichkeiten hierzu sind natürlich Fortbildungen, Schulungen und Workshops, aber auch eine unternehmensinterne Wissenstransferstruktur, in der sich Mitarbeiter Spezial – und Generalistenwissen teilen und dadurch breiter aufgestellt sind. Nebenbei fördert dies auch, dass eine Krankheits- oder Urlaubssituation gut aufgefangen werden kann.
Basierend auf der Perspektive, was die Bedürfnisse des Marktes und der Kunden sind und was zu einer höchstmöglichen Wertschöpfung führt, entwickeln Sie so crossfunktionale Teams, die durch die Stärken der T-Mitarbeiter große Potentiale ausschöpfen (s. Abbildung 2).
Abbildung 2: Team aus „T“-Mitarbeitern (Kallenbach 2016, S. 281)
Hürden beim Aufbau crossfunktionaler Teams
Welche Hürden erschweren oder verhindern den Aufbau crossfunktionaler Teams? Worauf ist im internen Unternehmenskontext zu achten?
- Keine Gemeinschaftliche Kultur:
Für eine optimale Ausschöpfung der Wertschöpfung crossfunktionaler Teams ist es enorm wichtig, dass die Unternehmenskultur wertebasiert ist. Nur durch eine gemeinschaftliche Kultur können elementare Voraussetzungen wie eine durchgängig hohe Transparenz, eine Haltung des Vertrauens, eine Selbstorganisation der Teams und wirksame Feedbackmechanismen existieren.
Ohne das Vorhandensein dieser Elemente werden T-Shaped-Teams ihr Potential nicht ausschöpfen. Die entscheidende Voraussetzung für die im Unternehmen gelebte Kultur ist hierbei das Vorbild der Führungskraft.
- Mangelhafte Potentialentfaltung
Potential zu entfalten beginnt damit, die vorhandenen und verfügbaren Möglichkeiten zu identifizieren. Darüber hinaus müssen diese Möglichkeiten dann aktiv durch eine geeignete Kontextgestaltung gefördert und planvoll weiterentwickelt werden.
Indem Führungskräfte den Kontext so gestalten, dass Talent, Motivation und Lernagilität gefördert werden, ist eine gute Basis für eine volle Potentialentfaltung gegeben.
Verantwortliche, die sich nur einmal im Jahr kurz vor dem jährlichen Mitarbeitergespräch die offensichtlichen Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter grob vor Augen führen, werden nie das Potential des Mitarbeiters, des Teams und der gesamten Organisation fördern und die Existenz eines crossfunktionalen Teams nicht erreichen.
- Ineffiziente Prozesse
In der VUCA-Welt schaffen ständige Änderungen der Umweltbedingungen die Herausforderung, Prozesse zu entwickeln, die sich an die schnell ändernden Gegebenheiten anpassen können.
Diese agilen Prozesse ermöglichen eine durchgehende Interaktion zwischen den Beteiligten und schaffen eine hohe Transparenz. Eine ständige Verbesserung ist durch Reflexionsschleifen gewährleistet, die fester Bestandteil dieser Prozesse sind. Genau in diesen Prozessen spielen crossfunktionale Teams ihre Stärken aus.
Hingegen sind Prozessentwicklungen ohne die Einbeziehung der Beteiligten nicht am direkten Geschehen orientiert, da man hier die Personen, die am nächsten dran sind, vernachlässigt. Demzufolge ist die Durchschlagskraft der Prozesse nicht effizient.
Fazit
Crossfunktionale Teams sind eine starke Antwort auf die Herausforderung der VUCA-Welt. Sie als Führungskraft können effiziente Teams entwickeln, die aus T-Mitarbeitern bestehen, deren Stärke das Experten- und Breitenwissen ist. Dabei sind unter vielen anderen wichtigen Voraussetzungen eine gemeinschaftliche Unternehmenskultur, ganzheitliche Potentialentfaltungssysteme und agile Prozesse elementar.
