Partnerschaftliche Wegbereitung oder autokratische Anleitung? Welcher Führungsstil sich für Ihr Unternehmen eignet und wie Sie diese erfolgreich anwenden.
Über die Frage nach dem „richtigen“ Verhalten, die eine Führungskraft seinen Mitarbeiter entgegenbringen sollte, grübeln bereits seit einigen Jahrzehnten zahlreiche Wissenschaftler. Mit relativer Sicherheit kann bisher nur festgehalten werden, dass der Führungsstil zum Erreichen der Unternehmensziele beiträgt.
Wir haben für Sie die Vor- und Nachteile der klassischen Konzepte zusammengefasst und um einen Ausblick auf moderne Ansätze ergänzt. Lesen Sie, welcher Führungsstil für die Bedürfnisse Ihres Unternehmens am besten geeignet ist und was Sie bei deren praktischer Anwendung beachten müssen.
Die klassischen Ansätze nach Lewin
Im Wesentlichen beinhaltet ein Führungsstil die Grundhaltung und das sich daran orientierende Verhaltensmuster, mit denen jemand seine Führungsaufgaben, bezogen auf andere wahrnimmt. Die Forschergruppe um den Psychologen Kurt Lewin identifizierte drei verschiedene Führungsstile, die heute als die klassischen Konzepte gelten.
Die autoritäre Führung oder der hierarchische Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungsperson klare Anordnungen gibt, denen Folge zu leisten ist. Dieser Ansatz propagiert eine alleinige „Befehls- und Definitionsgewalt“ der Führungsperson und marginalisiert die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Autoritäre Führung eignet sich am besten für Situationen, in denen schnelle Entscheidungen und entschlossenes Handeln erforderlich sind. Jedoch wird die gesamte Verantwortung auf eine Person übertragen, was oft zu Fehlentscheidungen führen kann, da die Entscheidungsfindung unter einer autoritären Führung eindimensional und wenig kreativ gestaltet ist.
Der demokratische, kooperative oder auch partizipative Führungsstil wird durch die Zusammenarbeit zwischen Führungsperson und Mitarbeitern geprägt. Das Delegieren von Aufgaben, die Übertragung von Verantwortung und die Motivation der Mitarbeiter sind die wesentlichen Funktionen der Führungspersonen. Die Mitarbeiter werden aktiv in den Entscheidungsprozess einbezogen und Kritik und Anmerkungen sind ausdrücklich erwünscht. Auf diese Weise werden Eigeninitiative und Kreativität der Mitarbeiter gefördert. Der Entscheidungsprozess kann aufgrund der Partizipation länger dauern und ein starkes Konkurrenzverhalten zwischen den Mitarbeitern auslösen.
Der Laissez-faire-Führungsstil beinhaltet eine ausgedehnte Handlungsfreiheit der Mitarbeiter, die ihre Aufgaben selbst gestalten ohne dass eine Führungskraft eingreift. In diesem Fall werden die Mitarbeiter bei Fehlern weder sanktioniert noch können Sie bei Problemen mit der Hilfe der Führungsperson rechnen. Auf der einen Seite werden so Kreativität und Eigenständigkeit der Mitarbeiter gefördert. Auf der anderen Seite kann es aufgrund der mangelnden Definition von Rollen zu Planlosigkeit, chaotischen Zuständen und Rivalitäten kommen. Der Laissez-faire-Führungsstil erwies sich in zahlreichen Studien als der am wenigsten Wirksame und findet daher in der praktischen Anwendung wenig Beachtung.
Die modernen Ansätze: Situative und transformationale Führung
Den Stärken und Schwächen der klassischen Ansätze versucht der situative Führungsstil entgegenzuwirken, indem er die spezifischen Einflüsse der Umwelt und der Situation auf die Verhaltensweisen der Führungspersonen betont. Die zentrale Annahme lautet, dass bei den Mitarbeitern unterschiedliche „Reifegrade“ vorliegen, nach denen der Führungsstil ausgestaltet werden sollte. Ein neuer Mitarbeiter beispielsweise benötigt sehr viel mehr Instruktionen als ein langjähriger Mitarbeiter mit exzellenter Expertise. Der Vorteil dieses Führungsstils liegt in seiner Flexibilität und der Anpassung an die Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeiters.
Der transformationale Führungsstil bezeichnet einen Ansatz, der sich in den letzten Jahren einer immer größeren Beliebtheit erfreut. Im Wesentlichen basiert dieses Konzept auf dem Transformieren von Werten und Einstellungen. Die Mitarbeiter sollen hinweg von ihren egoistischen, individuellen Zielen für das Erreichen der langfristigen, gemeinsamen und übergeordneten Unternehmensziele begeistert werden. Transformationale Führungskräfte versuchen, ihre Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren, indem sie Visionen vermitteln, den gemeinsamen Weg zur Zielerreichung kommunizieren, als Vorbild auftreten und die individuelle Entwicklung unterstützen. Die Mitarbeiter entwickeln so Vertrauen, Loyalität und Respekt gegenüber der Führungsperson. Untersuchungen ergaben, dass dieser Führungsstil zu höherer Leistung und besserer Gruppenzufriedenheit führte als andere Führungsstile.
Der „richtige“ Führungsstil für Ihr Unternehmen?!
Beim Thema Führungsstile ist es fraglich, von „richtig“ oder „falsch“ zu sprechen. Wo der eine klare Ansagen und genaue Vorgaben braucht, fühlt sich der andere durch einen strenge Hand in seiner Kreativität eingeschränkt. Der autoritäre Führungsstil kann ebenso seine Wirkung verfehlen wie der demokratische Ansatz. Im besten Fall findet eine kontinuierliche Anpassung des Führungsstils an die jeweilige Situation und den jeweiligen Mitarbeiter statt. Die Führungskräfte werden hierbei vor eine besondere Herausforderung gestellt, da sie ein intensives Gespür für ihre Umwelt entwickeln müssen, um möglichst adäquat handeln zu können. Dies erfordert die Fähigkeit, sich in wechselnde Rollen einfinden zu können und eine wirksame Balance zwischen Motivator, Autorität, Koordinator, Dirigent und Coach zu finden. Der „richtige“ Führungsstil basiert demnach auf einem kontinuierlichen Ausbalancieren der verschiedenen Anforderungen, die die Kunden, Mitarbeiter und das Unternehmen an die Führungsperson stellen.
Auf der Grundlage dieser Vorüberlegungen haben wir innerhalb des Konzepts der Gesunden Organisation den Stil der „Balancierten Führung“ konzipiert, der den „Prozess der Selbstführung sowie der sozialen Einflussnahme auf das Handeln anderer [beschreibt], indem eine Balance innerhalb der drei Führungsebenen Selbst-, Mitarbeiter- und Unternehmensführung und zwischen diesen hergestellt wird“ (Kallenbach 2016: 236f).
Fazit
Der „richtige“ Führungsstil ist immer abhängig von der jeweiligen Situation innerhalb eines spezifischen Kontexts. Ein autoritärer Führungsstil kann demnach in bestimmten Fällen unwirksam und kontraproduktiv sein, wohingegen erst ein demokratischer seine Wirkung entfalten könnte und umgekehrt.
Der situative Führungsstil bietet hier einen ersten Ansatz, der den spezifischen Umständen Beachtung schenkt. Der Transformationale bezieht als einziger die übergeordneten Unternehmensstrukturen mit ein und versucht eine Zielkonvergenz zwischen Mitarbeitern und Unternehmen herzustellen.
Mit dem „balancierten Führungsstil“ führen wir ein Konzept an, dass alle Führungsebenen miteinbezieht und zwischen diesen, den einzelnen Unternehmensdimensionen, wie auch dimensionsübergreifend eine gesunde Balance herstellt.
(Redaktionelle Umsetzung: Corinna Brucker)
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