Heutzutage ist „Work-life Balance“ für alle ein Begriff. Doch was genau verbirgt sich hinter „Well-being“ und weshalb ist dieser insbesondere für die Generation Y so wichtig? Wie kann man als Arbeitgeber oder Führungskraft erreichen, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter gesteigert wird? Welche positiven Konsequenzen entstehen aus der Förderung des Wohlbefindens auf Unternehmensseite?
Die Generation Y, also alle zwischen 1980 und 1998 Geborenen, zeichnet sich unter anderem durch ihre starke Neigung zur Technik aus: Ständige Erreichbarkeit per Mail, SMS, whatsapp oder facebook – das gilt auch für Mitteilungen, die mit der Arbeit zu tun haben. Genau diese kontinuierliche Erreichbarkeit, die sich auch auf die Freizeit erstreckt, prägt den Wunsch nach einem Job, der das eigene Wohlbefinden berücksichtigt bzw. fördert. Damit wird verständlich, warum 6 von 10 Personen dieser Generation angeben, dass ihnen „Work-life Balance“ und „Well-being“ sehr wichtig seien.
Die fünf Elemente von Well-being
Was bedeutet „Well-being“? – Gallup und Healthways (2016) verwenden eine Definition, die fünf Elemente umfasst:
- „Purpose“: Den Sinn und Zweck in der Arbeit erkennen, wertschätzen, was man tut und motiviert sein, Ziele zu erreichen.
- „Social“: Das Erleben von unterstützenden Beziehungen und Liebe im Leben.
- „Financial“: Eine klare und gute wirtschaftliche Lage, die Stressreduktion und das Empfinden von Sicherheit begünstigt.
- „Community“: Sich wohl und sicher zu fühlen, wie und wo man lebt, sowie Teil einer Gruppe zu sein und von dieser anerkannt zu werden.
- „Physical“: Gesundheit und Energie einer Person als Voraussetzung, den täglichen Aufgaben gerecht werden zu können.
Abbildung 1: Die fünf Elemente von „Well-being“ (in Anlehnung an Rigoni et al. 2016)
In jedem einzelnen dieser 5 Elemente kann eine Person Erfolg haben und aufblühen, so dass dieser Aspekt des „Well-beings“ erfüllt ist. Oder Kämpfen, um Wohlbefinden in diesem Bereich zu erreichen, wobei dies (noch) nicht gänzlich funktioniert. Oder auch Leiden, was bedeutet, dass diese Komponente des „Well-beings“ negativ ausgeprägt bzw. nicht erfüllt ist.
Betrachtet man die Ausprägungen der einzelnen Elemente, lassen sich Interdependenzen mit dem Arbeitsverhalten von Führungskräften und Mitarbeitenden feststellen.
Fühlen sich Menschen erfüllt durch ihre Arbeit, haben sie starke soziale Bindungen, finanzielle Sicherheit und körperliche Gesundheit, hat das Wohlbefinden dieser Personen eine signifikant positive Auswirkung auf ihr Arbeitsverhalten. Die Förderung des Wohlbefindens macht sich in Leistung und Engagement bemerkbar.
Die positiven Auswirkungen von Well-being
Sowohl für Arbeitnehmer wie auch für das Unternehmen ist es förderlich, „Well-being“ zu unterstützen und entsprechende Prinzipien in vorhandene Personalstrategien zu integrieren. Dadurch kann die Performanz des gesamten Unternehmens verbessert werden, denn Arbeitnehmer, deren Wohlbefinden stark ausgeprägt ist, fehlen seltener, passen sich schneller Veränderungen an, bleiben länger in einem Unternehmen usw. Die Zahl der Verbesserungen, die mit gesteigertem Wohlbefinden des Personals einhergeht, ist groß.
Ein Beispiel: Personen der Generation Y streben zwar stärker als andere nach physischem Wohlbefinden, also Gesundheit, erfüllen damit aber nur EIN „Well-being“-Element. Verglichen dazu suchen Personen, die hohe Ausprägungen auf allen Faktoren des „Well-beings“ haben, mit einer Wahrscheinlichkeit von 81% weniger nach einem neuen Job für das nächste Jahr als die besagten Personen der Generation Y.
Mangelndes Well-being in der Generation Y
Wie sich durch die Forschungen von Gallup and Healthway herausgestellt hat, sind bei der Generation Y am seltensten ALLE FÜNF Elemente des „Well-beings“ erfüllt. Insgesamt ist das nur bei 5% der Fall, während bei knapp 40% nur EINES der Elemente erfüllt ist.
Um das Wohlbefinden generell verbessern zu können, kann es deshalb sinnvoll sein, dass Unternehmen die Faktoren kennen und verstehen lernen, die dieses geringe Wohlbefinden verursachen (wenngleich Ursache und Wirkung in einem Wechselverhältnis stehen und nicht linear zu betrachten sind).
Die entscheidende Frage ist letztlich, wie ein Unternehmen oder deren Verantwortliche das Wohlbefinden der Generation Y überhaupt verbessern können, sind viele Elemente doch im persönlichen Bereich angesiedelt und damit oft ein Tabuthema für Führungskräfte.
Eine wichtige Komponente für Mitarbeiter ist jedoch genau die Möglichkeit, mit ihren Führungskräften Gespräche über Themen, die außerhalb des Arbeitsbereiches liegen, führen zu können. In diesen Gesprächen kann es um alle möglichen Lebensinhalte gehen, die eben nicht in direkter Verbindung mit der Arbeit stehen – sei es Familie, Sport, Hobbys, Finanzen oder Ähnliches. Zeigen sich Führungskräfte offen für eben solche Gespräche, kann sich die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Angestellten in ihren Jobs stärker engagieren, verdoppeln. Das Problem dabei ist jedoch, dass sich nur wenige (29%) der Generation Y wohl dabei fühlen, mit ihren Führungskräften solche Themen zu besprechen. Ein Dilemma also.
Ist jedoch ein vertrauensvoller Austausch möglich, können die Vorteile groß sein. So sind 59% der Personen, die entsprechende Gespräche mit ihren Führungskräften führen, engagierter in ihrer Arbeit. Zudem ist eine gute Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter prägend für die Zukunftspläne der Mitarbeiter. Können diese eine gewisse Bindung zur Führungskraft aufbauen, geben 62% an, auch in einem Jahr noch in dem gleichen Unternehmen arbeiten zu wollen.
Wie man eine gute Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern schafft
Bis man das notwendige Vertrauen für eine gute Beziehung aufgebaut hat, dauert es natürlich. Es braucht Zeit, bis Mitarbeitende sich wohl fühlen, um persönliche Aspekte ihres Lebens mit ihrer Führungskraft zu teilen. Und natürlich ist dies von Person zu Person unterschiedlich.
Darüberhinaus ist es erforderlich, dass Unternehmen Führungskräfte mit den entsprechenden Fähigkeiten vertraut machen, die notwendig sind, um erkennen zu können, wann man Gespräche über das persönliche Wohlbefinden und die damit verbundenen Belange sinnvoller Weise führt. Führungskräfte müssen dabei ein Gespür dafür bekommen, über welche Elemente des Wohlbefindens sie mit ihren Mitarbeitern reden können. Dadurch kann das Wohlbefinden der Mitarbeiter möglichst gut gefördert werden und man kann sie so ermutigen, ihre (persönlichen) Ziele zu erreichen.
Die Sache hat jedoch einen Haken: Unterhaltungen allein genügen nicht. Der Generation Y ist es besonders wichtig, dass Führungskräfte nicht nur mit ihnen sprechen, weil es ihr Job ist. Sie wünschen sich, dass man sie als Person schätzt und sich deshalb um ihre Anliegen kümmert. (Das wiederum ist wohl nicht nur der Gen Y eigen.) Es ist also förderlich, der Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung eine tiefere Bedeutung zu verleihen und dieses Gefühl an die Mitarbeiter entsprechend weiterzugeben. Erst dann kann man davon ausgehen, dass man nachhaltiges Engagement erreichen wird.
Fazit
Um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter zu steigern, sollten Sie bereit sein, offene Gespräche mit Ihren Mitarbeitern zu führen – auch über Privates. Die Grundlage dafür sind Beziehungen auf Augenhöhe und eine gemeinschaftliche Kultur, die auf Vertrauen basiert. Gespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften sind also nur die Folge einer ganzheitlichen Personal– und Organisationsentwicklung.
Personalentwicklungskonzepte sollten darüber hinaus jedes Element des „Well-beings“ umfassen. Beispielsweise könnten Sie sportliche Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter in einem gewissen Rahmen finanziell unterstützen oder Kurse und Vorträge im persönlichen Finanzmanagement anbieten oder bei allen Unternehmensaktivitäten auf die Vernetzungsmöglichkeiten untereinander Wert legen und diese bewusst fördern.
Das Wichtigste ist jedoch, dass „Well-being“ in Ihrem Unternehmen zu einem Teil Ihrer Kultur wird, damit Bestandteil Ihrer HR-Strategie ist, und das bereits bei der Personalsuche und -auswahl betont wird. In dieser Kultur ist die Förderung von „Well-being“ fester Bestandteil des Personalmanagements und wird als selbstverständlich angesehen.
Sie haben weitere Fragen zur Förderung Ihrer Führungskräfte und Mitarbeitenden? Dann informieren Sie sich gerne auf unserer Webseite über unsere Angebote oder kontaktieren Sie uns einfach.
Literatur:
- Rigoni, B., Nelson, B., Witters, D.: Millenials Want Jobs That Promote Their Well-Being. In: Gallup. Unter: http://news.gallup.com/businessjournal/196985/millennials-jobs-promote.aspx (veröffentlicht am 1.11.2016)
